Eerst de cijfers. 34 procent van de werknemers was het afgelopen jaar het slachtoffer van ongewenst gedrag. Dat blijkt uit een rondvraag over psychosociale factoren op het werk van Mensura, Belgiës grootste externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. In een kwart van de gevallen was dat agressie, fysiek of verbaal. Pestgedrag of discriminatie volgt met 13 procent. En tot slot had 2 procent af te rekenen met seksueel grensoverschrijdend gedrag. Jongeren hadden het minst last van ongewenst gedrag (27%), de leeftijdsgroep 45-54 jaar scoorde het hoogst (38%), en vrouwen (37%) ervoeren vaker hinder dan mannen (32%).
...
Eerst de cijfers. 34 procent van de werknemers was het afgelopen jaar het slachtoffer van ongewenst gedrag. Dat blijkt uit een rondvraag over psychosociale factoren op het werk van Mensura, Belgiës grootste externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. In een kwart van de gevallen was dat agressie, fysiek of verbaal. Pestgedrag of discriminatie volgt met 13 procent. En tot slot had 2 procent af te rekenen met seksueel grensoverschrijdend gedrag. Jongeren hadden het minst last van ongewenst gedrag (27%), de leeftijdsgroep 45-54 jaar scoorde het hoogst (38%), en vrouwen (37%) ervoeren vaker hinder dan mannen (32%). Ook de hr-dienstverlener SD Worx peilt al enkele jaren bij werknemers naar hun perceptie over de emotionele belasting van hun baan en grensoverschrijdend gedrag. "Een op de vier kampt met emotionele overbelasting. Een kwart ziet zich op een gegeven moment als slachtoffer van grensoverschrijdend gedrag. Significante verschillen sinds #MeToo zijn er niet", duidt hr-adviseur Lorenzo Andolfi. "Frappant is dat amper 28 procent van de ondervraagden vindt dat hun organisatie goede preventiemaatregelen heeft." Preventieve maatregelen blijven broodnodig om psychosociale problemen op de werkvloer te bestrijden en te voorkomen, niet alleen seksueel grensoverschrijdend gedrag. "Een breed kader is belangrijk. Schep duidelijkheid over de aanvaarde en verwachte omgangsvormen op de werkvloer. Stel een gedragscode op", adviseert Andolfi. "In een bedrijfscultuur deel je dezelfde normen en waarden. Maak die zo concreet mogelijk, zodat iedereen weet welk gedrag wordt getolereerd en welk niet. Op het eerste gezicht lijken dat gewoon regeltjes, maar mensen passen hun gedrag aan, onder meer omdat ze erbij willen horen." Zijn collega en jurist Geert Vermeir wijst op het juridische kader. "Al voor #MeToo opdook, was er wetgeving die bedrijven opdraagt voor het welzijn van hun medewerkers te zorgen. Ze moeten alle mogelijke maatregelen treffen tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag." "Dat laatste definieert de wetgever bijzonder ruim als elke vorm van ongewenst verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Dat ongewenste seksueel gedrag kan zich zowel fysiek als verbaal uiten: lonken of wellustige blikken, dubbelzinnige opmerkingen of insinuaties, tonen van pornografisch materiaal (foto's, teksten, video's, ...), aanrakingen enzovoort." Koen Van Hulst, verantwoordelijke psychosociale aspecten bij Mensura, raadt werknemers aan assertief te zijn en grenzen te stellen. "Benoem het ongewenste gedrag concreet en vraag ermee op te houden. Gebruik krachtige, korte zinnen. Directe communicatie werkt het best. Zuchten, een kwade of verdwaasde blik, een grapje om de situatie te ontlopen, dat zijn onduidelijke nee-boodschappen. Gebruik ook lichaamstaal. Oogcontact en het hoofd rechtop houden brengen de boodschap duidelijk over. Reageer in verhouding met wat gebeurt: niet te heftig, maar ook niet te vriendelijk. Vriendelijkheid werkt alleen als de andere bereid is gevoelens en grenzen te respecteren." "Idealiter is elk individu voldoende assertief om zijn grenzen te stellen, maar dat is niet altijd het geval. Neem de gevoelens van irritatie, angst of ongemak bij collega's serieus. Iedereen is verschillend en heeft het recht bepaald gedrag niet te wensen, ook al aanvaardt iemand anders dat wel. Trouwens, ook als je niet zelf geconfronteerd wordt met ongewenst gedrag, kan je het helpen terug te dringen. Spreek je steun uit voor wie er wel mee wordt geconfronteerd of geef aan dat je collega een grens overschrijdt." "Je moet een klimaat creëren waarin voldoende openheid bestaat om zaken te bespreken. Een bedrijfscultuur verander je niet alleen met regels, maar door elk individu het juiste gedrag te tonen", zegt Andolfi. "Het is belangrijk niet alleen negatief gedrag te beoordelen, maar ook positief gedrag te erkennen en zelfs te belonen. Bijvoorbeeld als iemand de taak van rolmodel opneemt. Waarom zou je het nastreven van de waarden en normen van een organisatie niet meenemen in een evaluatietraject, misschien zelfs met een financiële beloning?" "Ik raad elk bedrijf aan een policy op te stellen, die de wetgeving concreet invult en eigen accenten legt", pikt Vermeir in. "Als werkgever sta je daarin niet alleen. Elke onderneming moet een externe dienst voor preventie en bescherming met een gespecialiseerde preventieadviseur inschakelen. Werknemers hebben het recht informeel met hen te spreken of formeel een klacht in te dienen." "Een preventiebeleid is natuurlijk nooit waterdicht. Als er een incident is, moet je de schade bij het slachtoffer beperken en zorgen dat het zich niet herhaalt." Tot slot raadt Vermeir aan vertrouwenspersonen aan te stellen, ook al is dat niet wettelijk verplicht. "Ze maken de drempel voor de werknemer zo laag mogelijk. Het zijn collega's die een specifieke opleiding volgden en gebonden zijn door het beroepsgeheim. Vaak zijn zij het eerste aanspreekpunt. Als bepaald gedrag onaanvaardbaar is, kan je bij hen gemakkelijker terecht dan bij de baas of een externe persoon."
