Met de versoepelingsagenda die de federale regering heeft bekendgemaakt, is meteen duidelijk geworden dat een aantal sectoren nog tot april en wellicht zelfs mei gesloten blijven. Ons land telt nu 268.000 tijdelijk werklozen, van wie 151.000 Vlamingen. Een deel van hen zal definitief zijn of haar baan verliezen. Dat risico is vooral groot voor wie in de horeca, het toerisme, de evenementensector en de luchtvaart werkt. Anderen zijn al werkloos of hebben van hun bedrijf het signaal gekregen dat ze de komende maanden het best op zoek gaan naar andere baan. De coronacrisis versterkt een trend die zich al voor de uitbraak van de pandemie aftekende: almaar meer mensen willen hun loopbaan zelf sturen en maken werk van een professionele heroriëntering.
...

Met de versoepelingsagenda die de federale regering heeft bekendgemaakt, is meteen duidelijk geworden dat een aantal sectoren nog tot april en wellicht zelfs mei gesloten blijven. Ons land telt nu 268.000 tijdelijk werklozen, van wie 151.000 Vlamingen. Een deel van hen zal definitief zijn of haar baan verliezen. Dat risico is vooral groot voor wie in de horeca, het toerisme, de evenementensector en de luchtvaart werkt. Anderen zijn al werkloos of hebben van hun bedrijf het signaal gekregen dat ze de komende maanden het best op zoek gaan naar andere baan. De coronacrisis versterkt een trend die zich al voor de uitbraak van de pandemie aftekende: almaar meer mensen willen hun loopbaan zelf sturen en maken werk van een professionele heroriëntering. Nils Van Uffelen, die al veertien jaar loopbaanbegeleider is, merkt dat ook: "De trend versnelt. Door de coronacrisis zitten mensen thuis te werken en is hun klassieke patroon doorbroken. Ze denken na over hun werk, vragen zich af of het nog wel zinvol is. Anderen die werken in sectoren die zwaar getroffen zijn, worden daartoe gedwongen. Zij weten zelf ook wel dat er weinig vraag zal zijn naar sommige beroepen de komende twee jaar." Van Uffelen is ervaringsdeskundige: "Ik ben zelf een product van loopbaanheroriëntatie." Voordat hij loopbaanbegeleider werd, was hij aan de slag bij Unilever, daarna bouwde hij het IT-bedrijf Econocom en een softwarehuis mee uit, om nadien een uitzendbedrijf te leiden. "Op mijn 47ste vond ik het leidinggeven niet meer zo leuk en werd het mijn grote passie de arbeidsvreugde van mensen te verhogen. Arbeidsvreugde geeft energie, wat leidt tot prestaties. Het is het omgekeerde van een burn-out", legt Van Uffelen uit. Op het moment dat hij in die niche actief werd, waren zaken zoals outplacement en loopbaanbegeleiding nog niet zo bekend. Dat veranderde door een uitgebreide wetgeving inzake outplacement, de oprichting van tewerkstellingscellen en het systeem van loopbaancheques. Die maakten een heroriëntatie van een carrière minder ingewikkeld. In vergelijking met andere crisissen op de arbeidsmarkt biedt de coronacrisis uitgelezen kansen, merkt Van Uffelen op: "Door de coronacrisis zijn maar enkele specifieke sectoren geraakt. Ik heb bijvoorbeeld de financiële crisis meegemaakt. Daarna werd de arbeidsmarkt meer algemeen verstoord. Los daarvan doet de vergrijzing de beroepsbevolking dalen." Er komen dus kansen op de arbeidsmarkt, maar veel werknemers die hun baan hebben verloren, zien die mogelijkheden niet, zegt Van Uffelen. Dat komt ook omdat ze zoeken naar hetzelfde soort werk als ze eerder hebben gedaan. "Nochtans zijn bepaalde competenties ook bruikbaar in andere rollen en functies", weet Van Uffelen. "Wie creatief is of leiderschap toont als manager in een hotelketen, kan dat ook in een industrieel bedrijf. Maar het is niet gemakkelijk om mensen ertoe aan te zetten van loopbaan te veranderen. Ook bedrijven moeten breder durven te denken. Ze denken nog in oude processen en kijken naar de sectorervaring, de verworven kennis en de snelle inzetbaarheid van medewerkers. Maar door de vergrijzing zal de krapte op de arbeidsmarkt blijven toenemen en gaat die conservatieve manier van rekruteren niet langer op." Van Uffelen vindt dat bedrijven en werknemers een gedeelde verantwoordelijkheid hebben in het nastreven van wat hij future proof employment noemt. "De werkgevers moeten voldoende aandacht hebben voor de competenties die iemand opbouwt, ook al heeft hij de functie waarvoor hij komt solliciteren nog nooit uitgeoefend. Focus niet enkel op pasklare ervaring. De sollicitant doet er goed aan te vragen welke trainingen de onderneming aanbiedt. Hij maakt ook het best zelf een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Door de platgetreden paden te verlaten kunnen bedrijven de sterke profielen aantrekken die nu op de arbeidsmarkt beschikbaar zijn. Doorgaans kunnen die mensen veel meer dan ze zelf beseffen. Zo heb ik een commercieel directeur van een privébedrijf begeleid, die regiodirecteur van een van de grootste socialewoningmaatschappijen in Antwerpen is geworden. Een ander voorbeeld zijn piloten die wellicht niet meer zullen vliegen. Dat zijn mensen met leiderschapscapaciteiten. Het zou een no-brainer moeten zijn voor kmo's die op zoek zijn naar directieleden." "Ex-piloten die voor een totaal andere sector kiezen zijn mooie voorbeelden van iets waar ik al jaren voor ijver", zegt Tom Goorman, partner bij de executive searcher Stanton Chase, een specialist in het plaatsen van directieleden en kaderleden. "Werf aan op basis van competenties en vaardigheden. Je kunt in je functie ervaring hebben in het coachen van mensen, je kunt optreden in crisissituaties. Die ervaring is in verschillende situaties bruikbaar. Ik zeg dat ook tegen bedrijven: kennis kun je vergaren op relatief korte termijn, competenties als een goede peoplemanager verwerven duurt langer. Het is veel belangrijker je klant te adviseren niet altijd in dezelfde talentvijver te vissen. Anders haal je gewoon de minder succesvolle mensen van je concurrent binnen, die bij je passeren. Het is soms beter te kijken naar andere profielen die succesvol geweest zijn in hun sector, maar door omstandigheden als de coronacrisis zonder werk zitten. Ik denk dan aan piloten of hotelmanagers. Dat zijn vaak internationale profielen die inzicht hebben in strategische bedrijfsprocessen en heel flexibel zijn." Tom Goorman wijst erop dat er ook af en toe nieuwe soorten functies bij komen, die bedrijven vaak niet zo gemakkelijk ingevuld krijgen. Zo is de voorbije jaren de rol van chief digital officer belangrijk geworden. Ook in dat soort functies ziet Goorman kansen voor wie zijn loopbaan een andere richting in wil of moet sturen. "Bedrijven vroegen zich af waar ze die chief digital officer moesten halen. Eerst hebben ze daar de chief information officer voor aangesproken, maar die bleek meestal niet enthousiast, want hij of zij focust vooral op interne processen en technologie. Marketeers vonden die functie te technisch. Searchers hebben bekeken welke competenties daarvoor nodig zijn, en dan merk je dat uiteenlopende profielen in aanmerking komen. Datzelfde kun je perfect doen met mensen die door de coronacrisis in bepaalde sectoren uit de boot vallen en op zoek zijn naar iets nieuws. Vandaag moeten bedrijven de moed hebben te rekruteren op basis van competentie en niet enkel op basis van ervaring."