Bijna dagelijks word ik gecontacteerd om 'eens van gedachten te wisselen' over de toekomst van werk. Die toekomst is hybride, met meer flexibiliteit in waar en wanneer het werk gebeurt, met kantoren als ontmoetingsplekken, waar we vooral creatief zullen zijn en samen met onze collega's heerlijk zullen brainstormen in kleurrijke loungezetels, genietend van een kopje premiumkoffie. De vraag is of hybride echt de toekomst is of, net zoals bij hybride wagens, slechts een tussenstap: naar een volledig flexibele arbeidsmarkt.

Bedrijven als Twitter en Facebook kondigden al aan dat ze na de pandemie niet meer terugkeren naar kantoor. Hun medewerkers zullen werken waar en wanneer ze dat willen. Sommige experts zien daarin een geniale zet, want het laat bedrijven toe zich te differentiëren in de oorlog om schaars talent. Anderen fronsen de wenkbrauwen, want op lange termijn wint vooral het bedrijf en zijn de medewerkers de dupe van die strategie. De Harvard-professoren Mihir Desai, Youngme Moon en Felix Oberholzer-Gee zien er vooral de eerste signalen in van een verregaande verhuizing van alle tewerkstelling naar lagelonenlanden. Kennisarbeid gaat dan dezelfde kant op als fysieke arbeid. Wanneer bedrijven onder het mom van work-lifebalans aan kenniswerkers meer vrijheid bieden voor waar en wanneer ze werken, kunnen ze niet alleen putten uit een grotere pool van talent, maar vooral ook uit veel goedkopere pool van talent.

Maak werk van psychologische veiligheid op de hybride werkvloer.

Om de toekomst van werk te doen slagen is het cruciaal aandacht te hebben voor de rechten van de medewerkers. Een aantal landen heeft daar al grote stappen voor ondernomen. In Finland bijvoorbeeld geeft een nieuwe wet aan alle medewerkers verregaande rechten voor waar en wanneer ze werken, maar ze formuleert ook duidelijke grenzen voor de werkgevers. Een hybride toekomst veronderstelt dat er afspraken worden gemaakt over de beschikbaarheid van medewerkers en de taken die wel en niet van thuis uit kunnen gebeuren. In het beste geval formuleren we daar wat richtlijnen rond, en in het slechtste geval heel wat regels.

Toch zijn beide ietwat ironisch, als je erbij stilstaat. Ontelbare studies tonen aan dat de werkplek net niet de plek is waar mensen creatief zijn, zelfs wanneer ze ingericht is met kleurrijke loungestoelen, ballenbaden en trendy koffiemachines. Creativiteit vergt ruimte, vrijheid en vooral een gevoel van psychologische veiligheid. Hoever kunnen we gaan in het formuleren van richtlijnen, vooraleer we de creativiteit fnuiken die we net willen stimuleren in de hybride werkwereld? De Harvard-professor Amy Edmondson adviseert bedrijven te focussen op een veel belangrijkere maar onzichtbare factor: psychologische veiligheid, het gevoel dat je je ideeën of bekommernissen kunt delen zonder dat je collega's en leidinggevenden je daarvoor afstraffen.

Psychologische veiligheid op de hybride werkvloer is cruciaal om twee redenen. Ten eerste draagt ze ertoe bij dat hybride werken geen bron van frustratie wordt. Opmerkingen als "ik wil je meer zien", "voor deze meeting is het belangrijk dat we er allemaal zijn" of "we hebben je hier nodig" leiden ertoe dat hybride werk wrevel wekt. Betere signalen zijn: "We missen jouw scherpe blik, maar we begrijpen dat je hier niet kunt zijn. Laat ons nadenken hoe we het voor iedereen kunnen doen werken." Ten tweede draagt psychologische veiligheid ook bij tot leren. Stel je voor dat een verpleegkundige een arts niet zou durven aanspreken als hij of zij een fout maakt. Op de hybride werkvloer, waar alle communicatie plots een stuk formeler wordt, moeten mensen zich comfortabel blijven voelen als ze problemen aankaarten. Want zonder psychologische vrijheid is ook fysieke veiligheid ondenkbaar.

Bijna dagelijks word ik gecontacteerd om 'eens van gedachten te wisselen' over de toekomst van werk. Die toekomst is hybride, met meer flexibiliteit in waar en wanneer het werk gebeurt, met kantoren als ontmoetingsplekken, waar we vooral creatief zullen zijn en samen met onze collega's heerlijk zullen brainstormen in kleurrijke loungezetels, genietend van een kopje premiumkoffie. De vraag is of hybride echt de toekomst is of, net zoals bij hybride wagens, slechts een tussenstap: naar een volledig flexibele arbeidsmarkt. Bedrijven als Twitter en Facebook kondigden al aan dat ze na de pandemie niet meer terugkeren naar kantoor. Hun medewerkers zullen werken waar en wanneer ze dat willen. Sommige experts zien daarin een geniale zet, want het laat bedrijven toe zich te differentiëren in de oorlog om schaars talent. Anderen fronsen de wenkbrauwen, want op lange termijn wint vooral het bedrijf en zijn de medewerkers de dupe van die strategie. De Harvard-professoren Mihir Desai, Youngme Moon en Felix Oberholzer-Gee zien er vooral de eerste signalen in van een verregaande verhuizing van alle tewerkstelling naar lagelonenlanden. Kennisarbeid gaat dan dezelfde kant op als fysieke arbeid. Wanneer bedrijven onder het mom van work-lifebalans aan kenniswerkers meer vrijheid bieden voor waar en wanneer ze werken, kunnen ze niet alleen putten uit een grotere pool van talent, maar vooral ook uit veel goedkopere pool van talent. Om de toekomst van werk te doen slagen is het cruciaal aandacht te hebben voor de rechten van de medewerkers. Een aantal landen heeft daar al grote stappen voor ondernomen. In Finland bijvoorbeeld geeft een nieuwe wet aan alle medewerkers verregaande rechten voor waar en wanneer ze werken, maar ze formuleert ook duidelijke grenzen voor de werkgevers. Een hybride toekomst veronderstelt dat er afspraken worden gemaakt over de beschikbaarheid van medewerkers en de taken die wel en niet van thuis uit kunnen gebeuren. In het beste geval formuleren we daar wat richtlijnen rond, en in het slechtste geval heel wat regels. Toch zijn beide ietwat ironisch, als je erbij stilstaat. Ontelbare studies tonen aan dat de werkplek net niet de plek is waar mensen creatief zijn, zelfs wanneer ze ingericht is met kleurrijke loungestoelen, ballenbaden en trendy koffiemachines. Creativiteit vergt ruimte, vrijheid en vooral een gevoel van psychologische veiligheid. Hoever kunnen we gaan in het formuleren van richtlijnen, vooraleer we de creativiteit fnuiken die we net willen stimuleren in de hybride werkwereld? De Harvard-professor Amy Edmondson adviseert bedrijven te focussen op een veel belangrijkere maar onzichtbare factor: psychologische veiligheid, het gevoel dat je je ideeën of bekommernissen kunt delen zonder dat je collega's en leidinggevenden je daarvoor afstraffen. Psychologische veiligheid op de hybride werkvloer is cruciaal om twee redenen. Ten eerste draagt ze ertoe bij dat hybride werken geen bron van frustratie wordt. Opmerkingen als "ik wil je meer zien", "voor deze meeting is het belangrijk dat we er allemaal zijn" of "we hebben je hier nodig" leiden ertoe dat hybride werk wrevel wekt. Betere signalen zijn: "We missen jouw scherpe blik, maar we begrijpen dat je hier niet kunt zijn. Laat ons nadenken hoe we het voor iedereen kunnen doen werken." Ten tweede draagt psychologische veiligheid ook bij tot leren. Stel je voor dat een verpleegkundige een arts niet zou durven aanspreken als hij of zij een fout maakt. Op de hybride werkvloer, waar alle communicatie plots een stuk formeler wordt, moeten mensen zich comfortabel blijven voelen als ze problemen aankaarten. Want zonder psychologische vrijheid is ook fysieke veiligheid ondenkbaar.