In januari 2020, net voor de coronapandemie, staken de partners van het advocatenkantoor Crowell & Moring de koppen bij elkaar over de nieuwe strategie. Het ging onder meer over welzijn: hoe kun je in een sector waar onvoorspelbaarheid, weekendwerk en lange werkdagen vaak de norm zijn, toch het mentale welzijn van de advocaten verbeteren? Omgaan met feedback in de partnerstructuur, de work-lifebalance verbeteren en als advocaat grenzen kunnen stellen tegenover partners, waren de drie recentste projecten. Een van de eerste concrete maatregelen bestond uit de beslissing vrouwen en mannen drie maanden betaald vrij te geven bij de geboorte of de adoptie van een kind.
...

In januari 2020, net voor de coronapandemie, staken de partners van het advocatenkantoor Crowell & Moring de koppen bij elkaar over de nieuwe strategie. Het ging onder meer over welzijn: hoe kun je in een sector waar onvoorspelbaarheid, weekendwerk en lange werkdagen vaak de norm zijn, toch het mentale welzijn van de advocaten verbeteren? Omgaan met feedback in de partnerstructuur, de work-lifebalance verbeteren en als advocaat grenzen kunnen stellen tegenover partners, waren de drie recentste projecten. Een van de eerste concrete maatregelen bestond uit de beslissing vrouwen en mannen drie maanden betaald vrij te geven bij de geboorte of de adoptie van een kind. "Het belangrijkste is persoonlijke en directe interne communicatie", zegt Jo Vanwittenbergh, businessmanager van Crowell & Moring. "Er werken zo'n 53 mensen bij ons, van wie 37 advocaten. In mijn team hadden mensen al het recht elke maand 30 minuten in mijn agenda te claimen om te praten over privézaken. We hebben dat nu voor het hele kantoor ingevoerd." Jo Vanwittenbergh heeft de advocatuur zien veranderen en is zeer te spreken over de welwillende houding van de jonge medewerkers die er de afgelopen jaren bij zijn gekomen: "Er wordt van die generatie vaak gezegd dat ze alleen maar meer eist, maar ik merk dat ze mee wil zoeken naar oplossingen. Het is belangrijk in je team te kijken naar de persoonlijke situatie van elke medewerker. Als iemand elke dinsdagavond gaat dansen, weet je dat je niet moet vragen op die avond iets af te werken. Hoe meer empathie je toont, hoe meer je terugkrijgt." Lien Ceulemans, countrymanager België en Luxemburg bij Salesforce, gelooft in de juiste bedrijfscultuur om het welzijn van werknemers te vergroten. "Salesforce heeft sterke producten en een goede strategie, maar je kunt enkel succesvol zijn als er een goede bedrijfscultuur heerst. We koppelen daar graag enkele kernwaarden aan, waarin we vastleggen hoe we met elkaar omgaan, hoe we met klanten omgaan, en hoe we naar innovatie en succes streven. Daarbij richten we ons ook op het creëren van de goede werkomgeving voor onze mensen." Transparant communiceren is daarbij cruciaal. "Veel mensen zijn op zoek naar betekenis op het werk. Daarom proberen wij vaak bedrijfsbreed te verduidelijken wat we belangrijk en minder belangrijk vinden. Een keer per kwartaal hebben medewerkers daarnaast een gesprek met hun manager. Op dat moment kunnen ze ook feedback over hun prestaties krijgen en geven." Het management van Salesforce is ervan overtuigd dat de prestaties samenhangen met het welzijn op de werkvloer. "Mensen die zich ergens thuis en gewaardeerd voelen, zijn innovatiever en presteren beter", zegt Ceulemans. Het is een van de redenen waarom Salesforce in de herinrichting van zijn kantoren in Brussel-Centraal investeerde. "We hebben ons kantoor zo ingericht dat het de connectie tussen de medewerkers en de samenwerking vergemakkelijkt. Een kantoor moet meer een ontmoetingsplaats zijn dan een plek waar je een laptop openklapt om in telefoonvergaderingen te zitten." Salesforce probeert zijn mensen bovendien te stimuleren om voldoende vakantie te nemen. Het geeft hen de kans zeven dagen per jaar verlof te nemen om zich in te zetten voor een goed doel. Die vrijwilligersdagen leiden naar verluidt tot extra motivatie en betekenis. "We hebben een bedrijfscultuur waarin teruggeven aan de samenleving breed wordt gedragen", aldus Ceulemans. Om een en ander te monitoren, houdt Salesforce twee keer per jaar een enquête onder zijn personeel. Zo wordt snel zichtbaar waar er stress zit in een organisatie. Flexibiliteit is het sleutelwoord in de aanpak van Salesforce. "Er zijn bijvoorbeeld geen richtlijnen over mails na de werkuren", zegt Ceulemans. "Mensen verschillen. Sommigen halen liever tussen 15 en 17 uur hun kinderen op en werken later door. Wij proberen onze mensen de ruimte te geven om genoeg te deconnecteren, maar gieten dat niet in een patroon. De technologie laat dat toe." Werknemers van Salesforce krijgen elk jaar een budget van 5.000 euro om zichzelf te ontwikkelen. Dat kan gaan van een taalcursus tot een coachingprogramma. Er is verder een welzijnsbudget om in de kosten voor de sportclub of de fitness tussenbeide te komen. "We bieden veel mogelijkheden. Mensen mogen kiezen hoe ze die gebruiken", aldus Ceulemans. Rust er nog een taboe op welzijn en veerkracht op het werk? Niet als het van Bank Van Breda afhangt. Het hr-beleid van de financiële instelling is gestoeld op de centrale vraag: wat heb ik nodig om mij goed te voelen op het werk? "We hanteren drie niveaus om onze werknemers veerkrachtiger te maken", zegt CEO Dirk Wouters. "De rechtstreekse leidinggevenden zijn het eerste aanspreekpunt. De werknemer legt een praatmoment vast, wanneer hij dat nodig vindt. Tijdens dat gesprek kan het gaan over het mentale welzijn en hoe de werknemer zich voelt op het werk. Onze richtlijn is zo'n gesprek vier keer per jaar in te plannen, maar wie behoefte heeft aan meer of minder gesprekken, kan dat perfect duidelijk maken." Daarnaast werkt de bank met interne hr-businesspartners. Die hebben een vertrouwelijke rol in het bedrijf en kunnen inspringen als de medewerker niet met de leidinggevende wil spreken. "Tot slot werken we ook met externe veerkrachtcoaches. Dat zijn professionals die onze medewerkers individueel begeleiden in hun omgang met stress en tips geven om veerkrachtiger in het leven te staan." Die therapeuten heeft Bank Van Breda zorgvuldig geselecteerd. De welzijnsgesprekken zijn discreet en vertrouwelijk, maar op regelmatige basis ontvangt de bank wel globaal advies over mogelijke verbeterpunten die uit de gesprekken zijn gekomen. Ook een opleiding gericht op het voorkomen van stress en burn-outs behoort tot het aanbod. Die wordt aan alle medewerkers en op alle niveaus gegeven. "We geloven dat wie zich goed voelt op het werk, gelukkiger is", aldus Wouters. "En gelukkige medewerkers zorgen voor gelukkige klanten en betere bedrijfsresultaten."