Bijzonder verontrustend is dat het probleem niet enkel gevormd wordt door het hoge aantal werkzoekende werklozen, maar vooral door een steeds grotere groep Belgen die geen werk zoeken, en een groeiende groep van maar liefst 500.000 langdurig zieken in 2021. Ruim één vijfde van hen zit al langer dan een jaar thuis door een burn-out of depressie, bleek deze week uit cijfers van het Rijksinstituut voor Ziekte- en Invaliditeitsverzekering. Nochtans is het de ambitie van de federale regering om in België tegen 2030 een werkzaamheidsgraad van 80 procent te bereiken in de bevolkingsgroep tussen 20 en 65 jaar.

Wat is er nodig? Meer jobs, maar ook meer werknemersdynamiek

Het samengaan van twee dynamieken is daarbij zeer belangrijk: enerzijds meer jobs en anderzijds de werknemersdynamiek. Dat laatste gaat over de mate waarin werknemers in hun jobs mobiel kunnen en willen zijn. Uiteraard staan deze twee pijlers niet onafhankelijk naast elkaar. Wanneer er bijvoorbeeld veel jobopportuniteiten zijn, kun je ook meer werknemersdynamiek verwachten. Eind vorig jaar stonden er echter ruim 115.000 vacatures open bij Belgische ondernemingen, dus het aantal jobs is ook niet allesbepalend. Er moet ook een goede match zijn tussen de gevraagde en de aangeboden skills. Onze recente cijfers over personeelsverloop in 2020 wijzen uit dat de coronacrisis de werknemersdynamiek in België naar een dieptepunt heeft gebracht. Althans voor zij die aan de slag zijn met een contract van onbepaalde duur. En dat geldt zowel voor vrijwillig ontslag als het ontslag door de werkgever.

De motor van de arbeidsmarkt draait maar op halve kracht.

Het gebrek aan werknemersdynamiek zit bij de werknemers en de werkgevers. Aan werknemerszijde denk ik aan oorzaken zoals gouden kooien door anciënniteitsgebonden verloning, geen vervangingsinkomen bij vrijwillig ontslag, afnemende rekruteringskansen naarmate men ouder wordt, een te grote focus op diploma's in plaats van erkenning van competenties door werkervaring, of onzekerheid en angst door financiële engagementen zoals een hypotheeklening. Werkgevers ervaren dan weer hoge ontslagkosten, overstaffing, hoge rekruterings- en selectiekosten en structurele schaarste op de arbeidsmarkt.

Willen wij alsnog in de richting van de ambitie evolueren, dan hebben wij geen tijd te verliezen. Jobcreatie is zeker een deel van de oplossing, maar ook niet dé oplossing. Jobs moeten ook werkbaar en duurzaam zijn. We weten ondertussen ook dat de technologische evoluties zorgen voor meer banen en dat is alvast een pluspunt. Daarnaast moeten wij dringend werk maken van het activeren van de arbeidsreserves in België - niet actieven en een half miljoen langdurig zieken - en dat impliceert ingrijpende en significante aanpassingen in het arbeidsmarktbeleid en de arbeidswetgeving. Denk maar aan het bespreekbaar maken van de beperking van werkloosheidsvergoedingen in de tijd, het herbekijken van de anciënniteitsgebonden verloning, meer focus op re-integratie van langdurig zieken,... Maar bovenal moeten we de werknemersdynamiek aanzwengelen. Dat is de olie in de machine.

Bijzonder verontrustend is dat het probleem niet enkel gevormd wordt door het hoge aantal werkzoekende werklozen, maar vooral door een steeds grotere groep Belgen die geen werk zoeken, en een groeiende groep van maar liefst 500.000 langdurig zieken in 2021. Ruim één vijfde van hen zit al langer dan een jaar thuis door een burn-out of depressie, bleek deze week uit cijfers van het Rijksinstituut voor Ziekte- en Invaliditeitsverzekering. Nochtans is het de ambitie van de federale regering om in België tegen 2030 een werkzaamheidsgraad van 80 procent te bereiken in de bevolkingsgroep tussen 20 en 65 jaar.Het samengaan van twee dynamieken is daarbij zeer belangrijk: enerzijds meer jobs en anderzijds de werknemersdynamiek. Dat laatste gaat over de mate waarin werknemers in hun jobs mobiel kunnen en willen zijn. Uiteraard staan deze twee pijlers niet onafhankelijk naast elkaar. Wanneer er bijvoorbeeld veel jobopportuniteiten zijn, kun je ook meer werknemersdynamiek verwachten. Eind vorig jaar stonden er echter ruim 115.000 vacatures open bij Belgische ondernemingen, dus het aantal jobs is ook niet allesbepalend. Er moet ook een goede match zijn tussen de gevraagde en de aangeboden skills. Onze recente cijfers over personeelsverloop in 2020 wijzen uit dat de coronacrisis de werknemersdynamiek in België naar een dieptepunt heeft gebracht. Althans voor zij die aan de slag zijn met een contract van onbepaalde duur. En dat geldt zowel voor vrijwillig ontslag als het ontslag door de werkgever. Het gebrek aan werknemersdynamiek zit bij de werknemers en de werkgevers. Aan werknemerszijde denk ik aan oorzaken zoals gouden kooien door anciënniteitsgebonden verloning, geen vervangingsinkomen bij vrijwillig ontslag, afnemende rekruteringskansen naarmate men ouder wordt, een te grote focus op diploma's in plaats van erkenning van competenties door werkervaring, of onzekerheid en angst door financiële engagementen zoals een hypotheeklening. Werkgevers ervaren dan weer hoge ontslagkosten, overstaffing, hoge rekruterings- en selectiekosten en structurele schaarste op de arbeidsmarkt.Willen wij alsnog in de richting van de ambitie evolueren, dan hebben wij geen tijd te verliezen. Jobcreatie is zeker een deel van de oplossing, maar ook niet dé oplossing. Jobs moeten ook werkbaar en duurzaam zijn. We weten ondertussen ook dat de technologische evoluties zorgen voor meer banen en dat is alvast een pluspunt. Daarnaast moeten wij dringend werk maken van het activeren van de arbeidsreserves in België - niet actieven en een half miljoen langdurig zieken - en dat impliceert ingrijpende en significante aanpassingen in het arbeidsmarktbeleid en de arbeidswetgeving. Denk maar aan het bespreekbaar maken van de beperking van werkloosheidsvergoedingen in de tijd, het herbekijken van de anciënniteitsgebonden verloning, meer focus op re-integratie van langdurig zieken,... Maar bovenal moeten we de werknemersdynamiek aanzwengelen. Dat is de olie in de machine.