Van focus op anciënniteit naar flexibele verloning

De situatie op de arbeidsmarkt en maatschappelijke evoluties hebben hun impact op de verloning van medewerkers. Een duik in de materie met Kris De Schutter en Filip Saelens, specialisten en advocaten in arbeidsrecht bij Loyens & Loeff, onlangs voor het tweede jaar op rij bekroond als beste advocatenkantoor in sociaal recht op de Trends Legal Awards.

Van focus op anciënniteit naar flexibele verloning

Het is allicht een open deur intrappen, maar de relatie tussen werkgevers en werknemers is de afgelopen jaren drastisch gewijzigd en dat op vele vlakken. "Er heerst een grote concurrentie op de arbeidsmarkt met kortere carrières bij eenzelfde werkgever tot gevolg", start Kris De Schutter, partner bij Loyens & Loeff, de opsomming. "Door de schaarste is er ook een 'war for talent' aan de gang om young potentials aan te trekken. Tegelijkertijd vraagt de overheid om oudere medewerkers langer aan de slag te houden. Dit alles heeft tot gevolg dat de relatie werkgever-werknemer meer een partnership geworden is."

Delen

Tijd voor werkgevers om mee te gaan in de verlangens van hun medewerkers, zowel op vlak van verloning als op vlak van arbeidsduur.

Het conflictmodel van vroeger is dus verdwenen. Tijd voor werkgevers om mee te gaan in de verlangens van hun medewerkers, zowel op vlak van verloning als op vlak van arbeidsduur. Iets dat je niet enkel moet doen om mensen aan te trekken, ook om ze te behouden. "Deze stappen zijn ook het gevolg van maatschappelijke evoluties", vult Filip Saelens aan. Hij is Hoofd van het Employment & Benefits Team en partner bij Loyens & Loeff. "Mensen beginnen steeds meer vanuit zichzelf te functioneren", zo zegt hij. "Ze willen niet meer bij de hand genomen worden, maar ruimte krijgen om initiatief te nemen. Van top-down gaat het naar bottom-up. Bedrijven die daarop willen inspelen moeten hun aanbod aan de werknemers zo ruim als mogelijk houden."

"Het recht laat meer toe dan je denkt"

Hoe hou je je aanbod ruim? Door in te spelen op individuele noden van de medewerkers. Kris De Schutter: "De vader van een jong gezin zal misschien de voorkeur geven aan een grotere gezinswagen om de kinderen en kinderwagens gemakkelijk te vervoeren, terwijl een oudere werknemer net liever extra vakantiedagen heeft om zich aan zijn hobby te wijden. Zowel qua verloning als qua arbeidsduur kan je zo inspelen op de persoonlijke situatie van je medewerkers. Een situatie die trouwens kan veranderen. En dus moeten looncomponenten dat ook kunnen."

Delen

Het is bewezen dat medewerkers gelukkiger worden als ze inspraak hebben in hun verloning.

De Schutter geeft daarbij nog een duidelijk advies mee: "Het recht laat meer toe dan je denkt. Qua flexibele verloning is er heel wat mogelijk. Je moet enkel de puzzelstukken juist leggen. Alles hangt natuurlijk aan elkaar vast: keuzes leiden tot andere gevolgen op arbeidsrechtelijk, sociaalzekerheidsrechtelijk en fiscaal vlak, maar ook voor u als werkgever zijn er gevolgen op vlak van vennootschapsbelasting en btw."

En wie dat goed doet, verzekert zich van gemotiveerde medewerkers. "Het is bewezen dat medewerkers gelukkiger worden als ze inspraak hebben in hun verloning", klinkt het bij Kris De Schutter. "Ze kunnen immers zelf beslissen, zich tijd geven..."

Haaks op anciënniteit

Wie voor flexibele remuneratie kiest, moet beseffen dat het een heel andere kijk op personeelsbeleid met zich meebrengt, zelfs al ga je er zover in als je wil. Zoals uit het bovenstaande voorbeeld van de jonge familievader blijkt, moeten looncomponenten kunnen evolueren. Dat staat haaks op het traditionele systeem waarbij de anciënniteit allesbepalend is. "In heel wat bedrijven heb je als werknemer recht op een hoger loon en meer vakantiedagen als je er lang werkt", zegt Filip Saelens. "Die filosofie moet je in vraag durven stellen. Niet evident, want het systeem bestaat in sommige bedrijven al dertig jaar. In feite moet je het laten vervellen."

Delen

Concreet kiezen heel wat bedrijven voor een Flexible Reward Plan.

Concreet kiezen heel wat bedrijven voor een Flexible Reward Plan. Dat bevat een aantal mogelijke verloningscomponenten waaruit de medewerker - bijvoorbeeld op basis van een aantal punten dat hem ter beschikking wordt gesteld - kan kiezen. Denk aan: loon, bedrijfswagen, groepsverzekering, extra vakantiedagen...

"Je zoekt best in dialoog met je medewerkers naar de noden en bepaalt dan als bedrijf of je erin mee kan stappen of niet", legt Kris De Schutter uit. "De functie van de medewerkers moet daarbij het startpunt zijn. Flexibele uren of meer thuiswerk is bijvoorbeeld niet voor elke functie haalbaar. Denk maar aan onthaalmedewerkers."

Start met een testproject

Je uiteindelijke plan hou je best zo eenvoudig mogelijk. Het gevaar bestaat immers een plan op te maken waarbij je door de bomen het bos niet meer ziet. "Maak daarbij ook geen uitzonderingen", voegt Kris De Schutter toe. "Het staat misschien wat haaks op het inspelen op individuele noden, maar enkel dan boek je succes."

Tot slot geeft hij bedrijfsleiders en HR-directeurs nog een tip: "Start met een testproject. In een bepaalde afdeling bijvoorbeeld. Zo leer je wat bij jouw medewerkers aanslaat en wat niet. En heel snel zullen medewerkers van andere afdelingen komen vragen wanneer zij mogen instappen..."

Juridische gevolgen

Kiezen voor een Flexible Reward Plan heeft arbeidsrechtelijke en sociaalzekerheidsrechtelijke gevolgen. Enerzijds kan niet elke loonvorm wettelijk in een andere omgezet worden, anderzijds moet je ervoor waken dat je plan arbeidsrechtelijk afgedekt is. Je kunt bijvoorbeeld flexibele uren toestaan, maar wat doe je wanneer iemand er de kantjes afloopt? Of wat bij herstructureringen?

Kortom, het opstellen van een dergelijk plan is echt maatwerk. Dat betekent meteen dat je het vanuit een geloof moet doen. "Het heeft geen zin om een dergelijk plan uit te werken als kostenbesparing", zegt Filip Saelens. "Doe het vanuit een visie op de maatschappij en de rol die je daarin als bedrijf wil spelen. Het zal dan automatisch deel gaan uitmaken van je bedrijfscultuur. En enkel dan kan het een succes zijn."

Een succes dat je kunt afmeten aan meer harmonie tussen werkgever en werknemer, maar ook aan een lager aantal burn-outs. Aan een betere reputatie en dus aan betere resultaten. En zo winnen in the end zowel werkgever als werknemer bij een Flexible Reward Plan.

Meer informatie over een Flexible Reward Plan?

Onze partners