3 types werkzekerheidsclausule

23/10/13 om 11:54 - Bijgewerkt om 11:54

Bron: Trends

Er zijn technieken die werknemers beschermen tegen ontslag. Een daarvan is de werkzekerheidsclausule. Céline Hallut, advocate aan de balie van Luik, geeft uitleg.

U kunt zich abonneren of uitschrijven op de nieuwsbrief door hierboven te klikken op de tab 'registreren' of 'registratie wijzigen'.

3 types werkzekerheidsclausule

Er zijn technieken die tot doel hebben de werknemer beter te beschermen tegen ontslag en de positie van de werknemer en de werkgever in evenwicht te brengen. Een daarvan is de werkzekerheidsclausule, die de werknemer meer werkzekerheid biedt dan is vastgelegd in de wet op de arbeidsovereenkomsten. Die clausule kan worden opgenomen in een individuele of collectieve arbeidsovereenkomst, maar ook na de indiensttreding kan er nog over worden onderhandeld.

Er zijn drie soorten clausules. Ten eerste: de clausule die de werknemer de garantie geeft dat zijn arbeidsovereenkomst gedurende een periode niet wordt beëindigd, tenzij om een dringende reden. Ten tweede: de clausule die bepaalt dat ontslag enkel mogelijk is voor redenen die in de clausule staan vermeld. Ten derde: de clausule die een procedure voorafgaand aan het ontslag oplegt.

Voor de werkgever wordt het moeilijker zijn recht om een van zijn werknemers te ontslaan uit te oefenen. Enkele voorbeelden uit de praktijk zijn dat de werknemer drie jaar lang werkzekerheid heeft; dat een ontslag wegens economische of technische redenen gedurende twee jaar verboden is; dat de werknemer boven op de verbrekingsvergoeding een vergoeding krijgt die gelijk is aan vijf jaar loon, behalve bij een ontslag om een dringende reden; of dat de werknemer moet worden gehoord voordat hij kan worden ontslagen.

Als de werkgever de werkzekerheidsclausule niet naleeft, kan de schadevergoeding forfaitair worden bepaald (bijvoorbeeld 5000 euro) of op basis van de duur van de overeengekomen periode van werkzekerheid (bijvoorbeeld 18 maanden loon). Is de vergoeding niet vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en raken de partijen het daarover niet eens bij een ontslag, dan moet de werknemer naar de rechter stappen, die hem een billijke schadevergoeding kan toekennen. Op die schadevergoeding zijn geen RSZ-bijdragen verschuldigd, maar doorgaans wordt er wel bedrijfsvoorheffing op ingehouden. Het is raadzaam een duidelijke en nauwkeurige clausule in te lassen, die vastlegt welke schadevergoeding verschuldigd is als de clausule niet wordt nageleefd.

Onze partners