Weg cv, welkom camera

Steigert de een bij het feit dat hij een webcam als gesprekspartner krijgt tijdens een sollicitatieproces, dan is de ander blij dat hij eindelijk zichzelf kan tonen zoals hij is. Al lijkt solliciteren via een video-interview vooral een tussenstap.

Jezelf filmen in de bus om te solliciteren voor een functie als buschauffeur? Goed idee, áls je de bus niet zelf bestuurt. Logisch? Dat blijkt het toch niet voor iedereen te zijn. “We zien de gekste dingen”, vertelt Thomas Cador, Benelux Country Manager van Visiotalent, een specialist in videosollicitaties. Daarbij nodigen bedrijven potentiële werknemers uit om hun antwoorden op enkele vragen te filmen. “Er zijn inderdaad mensen die hun filmpje al rijdend maken. Niet slim, maar het vertelt een hr-manager wel veel. Ik raad onze klanten aan niet te veel op de details te letten, maar als je iemand wil aannemen in een kledingwinkel is het misschien wel interessant te zien dat de kleding in de kast op de achtergrond niet mooi is opgevouwen.”

Dat nog niet iedereen beseft hoe hij zich voor de camera zijn mooiste kant kan laten zien, heeft volgens Inge Geerdens, de CEO van CVWarehouse, niet per se te maken met het feit dat mensen het nog niet gewend zijn te solliciteren voor een lens. “Kandidaten maken misschien andere fouten tijdens videosollicitaties, maar die fouten hebben dezelfde basis: een slechte voorbereiding. Het is vaak te vergelijken met mensen die te laat komen op een sollicitatiegesprek of die hun cv opsmukken met een vakantiefoto.”

Hoge drempel

Niet iedereen staat bovendien te popelen om tegen een webcam te praten. Of zoals Lou Van Beirendonck, Academic Director HRM bij Antwerp Management School, het zegt: “De sollicitatiemethode selecteert ook al.” Ook de VDAB merkt dat de drempel hoog is. Omdat dat wel een basis aan technische kennis vergt. Omdat de een nu eenmaal minder extravert is dan de ander. Of omdat het ego in de weg staat. “Zo’n 25 procent van de mensen die worden uitgenodigd om een filmpje op te nemen, doet dat niet, maar bij amper 5 procent is de reden dat ze weigeren zichzelf te filmen”, beweert Cador. Leeftijd, achtergrond en opleidingsniveau spelen daar volgens hem verder geen rol in. “Al is het wel moeilijker kandidaten in hogere functies over de streep te trekken. Zij vinden dat ze meer te bieden hebben dan een video.”

Meer nog dan mensen puur te overtuigen zichzelf via video voor te stellen, moeten bedrijven daarom volgens waarnemers inzetten op de verpakking van hun vernieuwde sollicitatieproces. “De trend te solliciteren met de camera valt niet meer tegen te houden. Nodig je over vijf jaar een burgerlijk ingenieur uit om naar Brussel te komen voor een gesprek, dan zal de vraag komen of je dat nu echt meent. Het zou overkomen alsof je vandaag iemand potlood en papier geeft om aan een assessment deel te nemen”, meent Dirk Buyens, professor Human Resources Management aan Vlerick Business School. “Maar je moet er tegelijk wel voor zorgen dat iemand zich uitverkoren voelt, ook al komt hij niet meteen met een hr-medewerker in contact. Dat wordt voor ondernemingen een hele uitdaging.”

Een bekend voorbeeld van hoe nieuwe sollicitatiemethodes verkeerd kunnen uitpakken, is dat van van een bank. Die moest snel terugkomen van het plan een dag lang selectieproeven aan computers te organiseren. Veel menselijk contact kwam daar niet aan te pas, want aan het einde vertelde de computer dat de selectieprocedure afgerond was en dat de kandidaat kon beschikken. “Vooral high potentials waren achteraf niet geïnteresseerd in een baan omdat maar zo weinig interesse in hen werd getoond”, verklaart Buyens.

Ook Lou Van Beirendonck adviseert daarom technologie in te kapselen in een persoonlijk selectieproces. “Het lijkt op het eerste gezicht economisch interessant bij het eerste contact te kiezen voor een videosollicitatie of een andere selectiemethode met behulp van technologie. Het is toch mensvriendelijker dat pas in de volgende ronde te doen.” Dat hoeft volgens Van Beirendonck bovendien niet minder economisch interessant te zijn. “Je ziet bedrijven vaak veel geld uitgeven om een aantrekkelijk imago te krijgen op de arbeidsmarkt. In sommige gevallen maken ze dat al niet meer waar tijdens hun selectieproces. Terwijl je evengoed minder reclame kunt maken voor je bedrijf als goede werkgever, maar gewoon op een menselijke manier kunt omgaan met potentiële werknemers. Denk bijvoorbeeld aan het organiseren van evenementen zoals de KPMG Soirée, waar kandidaten het bedrijf beter leren kennen.”

Coca-Cola trekt onder de noemer Coca-Cola Café dan weer rond om het merk onder de aandacht te brengen en zo zijn campus recruitment een boost te geven. “We zoeken mensen die heel ondernemend zijn, maar via een computer of op papier merk je niet altijd hoe enthousiast iemand is”, zegt Nele Duflou, Talent Acquisition Lead Belux bij Coca-Cola. Voorlopig wordt nog niet via filmpjes naar dat enthousiasme gepeild, en ook spontane videosollicitaties lopen nog niet binnen. “We zijn nog vrij traditioneel in het selecteren van medewerkers”, stelt Duflou. “We stellen de authentieke connectie met onze sollicitanten voorop. Maar we willen natuurlijk ook nieuwe manieren van solliciteren testen.”

Daarom start Coca-Cola in 2018 ook in België met een project waarin kandidaten zich, nadat ze zijn geselecteerd op basis van hun cv, in drie minuten kunnen voorstellen in een videoboodschap. Eerder lanceerde het merk al gelijkaardige projecten in andere landen.

Artificiële intelligentie

Dankzij videosollicitaties zou talent komen bovendrijven dat op basis van een cv mogelijk onopgemerkt blijft. “In een filmpje kun je meer emoties leggen. Bovendien kun je je talenten in de kijker zetten, los van het feit of die al dan niet aansluiten bij je diploma”, merkt Shaireen Aftab van VDAB op. “Terwijl vroeger vooral werd gedacht in termen van functies of beroepen, tellen nu vooral iemands competenties. Maar het is niet altijd vanzelfsprekend die af te lezen van een cv. Een leerkracht die het beu is voor de klas te staan, zou op basis van zijn curriculum bijvoorbeeld in het onderwijs kunnen blijven hangen. Toont die persoon in een filmpje wat hij kan, dan kan hij misschien wel aan de slag in een heel andere sector.”

Dat merken ze ook bij Visiotalent. Het bedrijf nam al een jongeman zonder ervaring aan omdat hij zo veel dynamiek uitstraalde in zijn video. Ook een vrouw die geen woord Italiaans sprak, kreeg op basis van haar filmpje een baan bij Visiotalent, zelfs al was kennis van het Italiaans een belangrijke voorwaarde voor haar functie. “Ze overtuigde ons toen ze vertelde dat ze in Milaan twee maanden lang intensief Italiaans zou leren. Ze garandeerde ons dat ze daarin zou slagen. Eén maand later hebben we haar ontmoet en bleek haar Italiaans voldoende goed”, vertelt Cador. “Ik hoor ook van meer en meer andere bedrijven dat ze meer kijken naar persoonlijkheid dan naar harde kennis en kunde. Zo krijgen ook andere mensen kansen. Een van onze Franse klanten gebruikt het solliciteren via video bijvoorbeeld exclusief voor gehandicapte kandidaten. Zo zien de hr-medewerkers hen sneller voor wie ze zijn en kijken ze verder dan de handicap.”

Toch blijven sommigen pleiten om de selectierondes in een sollicitatieproces zo lang mogelijk anoniem te houden, om discriminatie uit te sluiten. Cador bekijkt het liever omgekeerd. “Je kunt op basis van een cv of een gesprek even makkelijk discrimineren als op basis van een filmpje. Stel nu dat iemand niet zou willen werken met een persoon met een bepaalde huidskleur, dan kan die laatste dankzij de video toch snel duidelijk maken wel over de juiste kwaliteiten te beschikken. Op papier is dat moeilijker. ”

Er zijn ook andere manieren om discriminatie of menselijke fouten te proberen uit te sluiten, ook als de sollicitatie via video gebeurt. Unilever maakt voor de selectie voor het Unilever Future Leaders Programma (UFLP) bijvoorbeeld gebruik van artificiële intelligentie. “Zo vermijden we menselijke vooroordelen”, legt VP Human Resources Unilever Benelux Martine Zeegers uit. “Mensen kunnen geneigd zijn kandidaten te selecteren die min of meer op hen lijken of voldoen aan een bekend referentiekader. Wanneer de selectie via een algoritme gebeurt, neemt de diversiteit van de kandidaten enorm toe.”

Maakbaarheid van de mens

Unilever paste de selectiemethode ook aan om in te spelen op de wensen van millennials, die aangaven liever flexibel, interactief en sneller te solliciteren. Dat doen ze nu in een eerste ronde via serious games, waarbij een algoritme uitzoekt hoe nieuwsgierig ze zijn, hoe gemakkelijk ze zich aanpassen en hoeveel risico’s ze nemen. In de tweede ronde volgt een video-interview, waarbij de software gelaatsuitdrukkingen scant en detecteert of iemand bijvoorbeeld twijfelt of gokt op antwoorden.

“De scores die het algoritme in de eerste ronde geeft, liggen dicht bij de scores die hr-medewerkers zouden toekennen”, merkt Zeegers. “De analyse van het video-interview verschilt meer van de menselijke beoordeling. Daarom moet iemand mee blijven kijken. Al merken we dat het algoritme slimmer wordt en de scores almaar dichter bij elkaar liggen.”

Ook Thomas Cador van Visiotalent houdt vast aanmensen die de filmpjes beoordelen. “Een hr-medewerker zal bijvoorbeeld beseffen dat wie solliciteert voor een baan bij de IT-afdeling vaak introverter is en dus zijn enthousiasme op een andere manier toont.” Bovendien vinden kandidaten het vaak aangenamer dat niet alleen een machine hun kwaliteiten analyseert. “Dat heeft met controle te maken”, zegt Van Beirendonck. “Er wordt bijvoorbeeld nu al onderzoek gedaan op DNA om na te gaan of iemand een geschikte kandidaat is. Als je als sollicitant vindt dat de informatie die daaruit voortvloeit, niet overeenstemt met hoe je in een bepaalde context zou reageren, voelt dat aan alsof de maakbaarheid van de mens in het gedrang komt.”

Al ziet het ernaar uit dat sollicitanten ook daar stilaan beter mee kunnen werken. Vaker en vaker zullen eerste selectierondes gebeuren met behulp van psychologische gegevens in databanken, een beetje zoals datingapps werken.

“Video is dus maar een tussenstap”, besluit Dirk Buyens. “Het voelt voor kandidaten nog vreemd aan te worden afgewezen door een algoritme, maar daardoor blijft wel meer tijd over om diepgaandere gesprekken te voeren met wie echt in aanmerking komt. Want uiteindelijk is er voor sollicitanten ook niets frustrerender dan tijd te steken in gesprekken die uitdraaien op een afwijzing.”