Op 27 februari is het exact twintig jaar geleden dat de sluiting van Renault Vilvoorde werd aangekondigd. Het sociale drama leidde tot de wet-Renault, die de regels voor collectief ontslag strikt vastlegt. Maar de zeer formalistische procedures en de complexe soorten ontslagvergoedingen houden de bedrijven niet tegen te herstructureren.
Een CEO van een multinational die op een persconferentie aankondigt hoeveel werknemers bij een herstructurering worden afgedankt en daarna overgaat tot de orde van de dag. Of een personeelschef die via de luidspreker op de werkvloer laat weten dat het bedrijf sluit. Dat kan sinds twee decennia niet meer.
De aankondiging op 27 februari 1997 door de directie van de autobouwer Renault dat de vestiging in Vilvoorde zou sluiten, veroorzaakte een schokgolf. Als reactie dokterde de regering-De-haene de wet-Renault uit. Die bepaalt dat een bedrijfsleiding bij een collectief ontslag moet zeggen dat ze de intentie heeft te herstructureren. Maar wanneer is er sprake van een collectief ontslag? Er zijn meerdere definities, met elk hun berekeningsmethode. Eerst moeten de werknemers of de vakbonden worden geïnformeerd en geconsulteerd. Pas daarna kan de directie een beslissing nemen over het exacte aantal ontslagen.
“Het gevolg van de wet is dat het proces van collectief ontslag door de jaren almaar meer is geformaliseerd en gejuridiseerd”, zegt Jan Vanthournout, legal manager van SD Worx. Van de 118 herstructureringen die vorig jaar werden doorgevoerd, heeft de hr-groep er 27 begeleid. “Ook vóór de wet-Renault was het de taak van de directie een herstructurering in de ondernemingsraad te bespreken en na te gaan of er alternatieven waren. De wet voegde sancties toe als het collectief ontslag niet via de geijkte procedures van het sociaal overleg verloopt. Bedrijven zijn er sindsdien als de dood voor procedurefouten te maken. Als een bedrijf mensen ontslaat zonder de wet-Renault te volgen, kan het ontslag worden aangevochten, met verregaande financiële claims. Er zijn boetes mogelijk, al is er bij mijn weten nog nooit een schadevergoeding betaald.” De bedrijven hadden de voorbije jaren ook kritiek op de soms maanden aanslepende informatie- en consultatieronde (zie kader).
Financiële sector en retail
De formalistische procedure heeft niet belet dat het aantal werknemers dat hoort dat ze hun baan dreigen te verliezen door een collectief ontslag jaarlijks in de duizenden loopt (zie tabel). Het aantal geplande afvloeiingen naar aanleiding van een collectief ontslag lag vorig jaar met 12.000 opvallend hoog. Het is een verdubbeling sinds 2015 en het hoogste cijfer sinds 2012.
Met de sluiting van Caterpillar in Gosselies en de collectieve ontslagen in de financiële sector (ING, AXA en Ergo) komen we al aan 4850 aangekondigde ontslagen in 2016. In 2012 was de piek het gevolg van de ontslagen bij Ford, Carsid en Duferco. Vanthournout stelt een aantal trends vast: “De retail en de financiële sector krijgen klappen. Het probleem van de retail is de opkomst van e-commerce en de strijd om een A-locatie. In de financiële sector is de financiële crisis van 2009 nog niet verteerd en speelt de lage rente een rol. Ook de industrie heeft het lastig. In het paritair comité van de metaalbouw komen veel herstructureringen voor.”
Het valt ook op dat het aantal herstructureringen stijgt na sociale verkiezingen. Die gelden bijna als een soort sperperiode, waarin bedrijven de aankondigingen uitstellen. Een andere opvallende vaststelling: in 2016 heeft 20 procent van de bedrijven het collectief ontslag aangekondigd in december. Het lijkt erop dat die hebben geanticipeerd op de strengere brugpensioenregeling (STW of stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag) in 2017. Sinds 1 januari is brugpensioen op 55 jaar bij herstructureringen niet langer mogelijk. “Misschien hebben bepaalde bedrijven gedacht: het is een van de laatste keren dat de trein van het brugpensioen passeert”, analyseert Vanthournout.
Nu bedraagt de minimumleeftijd voor brugpensioen bij herstructureringen 56 jaar. Dat is nog altijd relatief laag, maar Vanthournout wijst erop dat we van ver komen: “De minimumleeftijden zijn gestaag opgetrokken en sinds het Generatiepact geldt de minimumleeftijd op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag. Vroeger was dat op het moment dat de Renault-procedure was afgerond. Daardoor kon je zowaar op je 48ste uitzicht hebben op het einde van je loopbaan.”
Hogere ontslagkosten
Het brugpensioen blijft populair, hoewel het duurder is geworden. De sociale bijdragen op de loontoeslag van de werkgever liggen zeer hoog. Ze kunnen oplopen tot 75 procent. “Dat schrikt bedrijven een beetje af, maar je moet de extra kosten ook niet overschatten”, zegt Vanthournout. “Aangezien de minimumleeftijd is opgetrokken, moet de werkgever die toeslag minder lang – tot de wettelijke pensioenleeftijd van 65 jaar – uitbetalen.”
Toch spelen die hogere sociale bijdragen een rol in het regelen van een collectief ontslag. De financiële afhandeling is almaar complexer geworden. De tijd is voorbij dat iemand op basis van het aantal jaren dienst een opzeggingsvergoeding kreeg en dat daarmee de kous af was. Vanthournout: “Bedrijven geven bovenop de wettelijke opzegvergoeding meestal een extra ontslagvergoeding. Daar bestaan verschillende mogelijkheden voor, maar de wetgeving is complex. Bovendien heeft het eenheidsstatuut, dat de opzeggingsvergoedingen voor arbeiders in de richting van de royalere regeling voor bedienden brengt, de bedrijven op kosten gejaagd.”
Vanthournout wijst erop dat de brede waaier aan ontslagvergoedingen alles veel complexer maakt. Een bedrijf kan een vertrekpremie van 5000 euro geven, waarop sociale lasten moeten worden betaald. Daarnaast bestaat de aanvullende rente op de werkloosheidsuitkering, die dan weer is vrijgesteld van sociale bijdragen. Ook opleidingen en vormingsbudgetten worden vaak in het sociale plan opgenomen.
“De werknemers verwachten uitgebreide informatie over het financiële plaatje”, zegt de SD Worx-jurist. “Vroeger waren er onderhandelingen, een ontwerp van sociaal plan en werd er gestemd. De algemene financiële regeling verscheen op een prikbord. Nu berekenen alle partijen in detail wat het plan voor elke individuele werknemer financieel betekent. Meestal wordt dat complexe technische karwei naar de werkgever doorgeschoven, nog voordat het plan is goedgekeurd.”
Een probleem voor de bedrijven is dat er niet één financiële benchmark is voor alle collectieve ontslagen. In sommige recente herstructureringen was er sprake van een paar duizenden euro’s per jaar dienst bovenop de wettelijke opzeggingsvergoedingen, in andere gevallen maar een paar honderden euro’s. Vanthournout: “Wel moeten sectoren die goed betalen en al ro-yale opzeggingsvergoedingen ophoesten, meer extra’s betalen. Sommige bedrijven vinden dat niet erg. Ze willen niet dat de productie wordt verstoord. Dan liever een duurder plan om stakingen te vermijden, is hun redenering.”
Alain Mouton, fotografie Franky Verdickt
“Vroeger verscheen de algemene financiële regeling op een prikbord. Nu eisen werknemers uitgebreide informatie over het financiële plaatje”
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier