David Ducheyne
David Ducheyne
David Ducheyne is Chief People Officer bij HR-dienstverlener Securex.
Opinie

07/02/13 om 17:01 - Bijgewerkt om 17:01

Het sociaal model moet mikken op leefkracht, niet op koopkracht

De hervormingen van de arbeidsmarkt moeten ons sterker maken als maatschappij en als economie. Overleg zal daarbij belangrijk blijven, maar het zal een ander soort overleg moeten worden.

Zelfs al wordt gezegd dat het hart uit het sociaal overleg gerukt is door de bevriezing van de lonen, toch lijkt 2013 het jaar te worden van 'evolutie'. Bedrijven zijn bezig met de hopelijk zinvolle implementatie van CAO 104 over langer werken en kijken (angstig) uit naar wat het eenheidsstatuut zal zijn. Als tussendoortje is er nu een virtueel akkoord over de flexibiliteit. Virtueel want één vakbond is er tegen gekant. Wegstappen uit het sociaal overleg is ook overleg, zoals parlementairen uit de oppositie ook occasioneel wegstappen om hun punt te maken. Doorgaans vindt de stemming dan toch plaats. Dat is democratie.

Vandaag lijkt de flexibilisering van de arbeidstijd het knelpunt te zijn. Het sociaal overleg hinkt op dit vlak echter achterop op de praktijk. Toch blijft de discussie belangrijk. Werknemers krijgen de gelegenheid tot een betere afstemming van werktijd aan eigen behoeften. Het akkoord preciseert het principe van kerntijd en van flexibele uren. Dit klinkt niet nieuw in de oren, want in veel bedrijven is er al een dergelijk systeem. Waarom dit dan niet verankeren? Vakbonden vrezen wellicht misbruik. Ook niet alle werkgevers zijn voorstander van meer flexibiliteit, een aantal onder hen wantrouwen hun eigen werknemers of zien niet in hoe dit te combineren valt met de nood aan efficiëntie.

De mening van die werkgevers blijkt uit recent onderzoek van Securex bij 476 werkgevers. Slechts 53% is voor het recht op flexibele uurroosters. Dat is te begrijpen. Zowel in de industrie als in diensten is een zekere beschikbaarheid wellicht nodig, want die wordt bepaald door de klant of het productieproces... Het recht op flexibiliteit kan niet absoluut zijn, maar moet een gevolg zijn van het zoeken naar een optimale oplossing voor werknemer en werkgever. Een akkoord kan het principe van flexibele uren (eindelijk) een kader geven, maar kan geen absolute invulling geven aan die flexibiliteit. Een akkoord over flexibiliteit moet flexibel blijven.

83% van de bevraagde werkgevers is gewonnen voor de mogelijkheid om tot 90 uur overuren toe te staan per trimester. Overuren geven de mogelijkheid om flexibeler bepaalde pieken aan te kunnen. De mogelijkheid om overuren te presteren moet inderdaad flexibeler worden. Ondernemingen kunnen niet steeds beroep doen op extra werkkrachten. De vrees dat dit ten koste gaan van tewerkstelling is daarbij niet relevant, want het enige gevolg van het niet presteren van overuren is dat de onderneming bepaalde doelstellingen niet zal halen. Maar, dit kan uiteraard niet zonder overleg met de betrokken medewerkers. Ik kan begrijpen dat vakbonden zich hier ongerust over maken, want niet alle ondernemingen zijn even aandachtig voor de vragen en noden van de medewerkers.

Maar liefst 90% van de werkgevers is de idee van de 'annualisering' van de arbeidstijd genegen. Deze verlenging van een trimester naar een jaar biedt de mogelijkheid om het werk over de seizoenen te verdelen. Meer uren presteren in het voorjaar, of tijdens de zomer, of net tijdens de eindejaarsperiode kan een oplossing zijn voor heel wat bedrijven en biedt opportuniteiten voor de medewerkers. De concrete invulling is echter op dit moment niet duidelijk, en kan uiteraard ook negatieve gevolgen hebben. In het buitenland leidt dit soms tot het sluiten van een fabriek begin december, omdat alle uren al gepresteerd werden. Dit is niet de oplossing. De meerwaarde voor de werknemers is ook duidelijk: minder werken tijdens bijvoorbeeld schoolvakanties en meer tijdens de schoolperiode. De zogenaamde schoolbelcontracten zijn voor gezinnen, en zeker voor eenoudergezinnen, een mogelijke oplossing voor een moeilijk probleem. Maar niemand kan dit zomaar afdwingen. Dit moet gebeuren in overleg tussen werkgever en werknemer.

De hervormingen van de arbeidsmarkt moeten ons sterker maken als maatschappij en als economie. Overleg zal daarbij belangrijk blijven, maar het zal wat mij betreft een ander soort overleg moeten worden. Het resultaat van het sociaal overleg moet een kader zijn waarbij rechten en plichten gedefinieerd worden en waarbij maatwerk centraal komt te staan in het belang van werknemers én werkgevers. Het is tijd dat alle partijen samen zoeken naar een leefbare toekomst, waarbij niet enkel loon centraal staat. Voor zover lonen voldoen aan maatschappelijke normen, moet de focus liggen op welzijn, op inzetbaarheid, op flexibiliteit, op concurrentievermogen. Kortom, het hart van het sociaal overleg moet niet mikken op koopkracht, maar maximaal inzetten op leefkracht.

Onze partners