Koppeling loon anciënniteit blijft arbeidsmarkt verstoren

08/10/14 om 18:54 - Bijgewerkt om 18:54

Dat oudere werklozen zo moeilijk aan een nieuw job raken heeft in belangrijke mate te maken met de sterke Belgische koppeling tussen loon en anciënniteit. In een nieuw rapport pleit de Hoge Raad voor Werkgelegenheid er dan ook voor om die koppeling af te zwakken, meer bepaald via meer prestatiegerichte verloning.

Koppeling loon anciënniteit  blijft arbeidsmarkt verstoren

© istock

Een Belgische 50-plussers die zonder werk valt bevindt zich in een zeer moeilijke situatie. Amper een vierde van de 50-54-jarige werkzoekenden vindt in een jaar tijd opnieuw werk. Voor de 55-64-jarigen bedraagt die kans zelfs slechts 10 procent. Volgens een nieuwe studie van de Hoge Raad voor Werkgelegenheid (HRW) heeft dat te maken met de sterke koppeling tussen loon en anciënniteit. Hoe meer jaren ervaring, hoe hoger het loon. Welnu, een 50-plusser die op zoek gaat naar een nieuwe job heeft een hoger reserveringsloon (dat wat hij wenst te verdienen) in verhouding tot wat de werkgevers willen geven. Volgens de HRW versterkt het anciënniteitsgerelateerde loonverloop dat 'verworven recht'-effect. Voor de werkgever is de loonkost voor deze aan te werven 50-plusser vaak te hoog.

Die koppeling tussen loon en anciënniteit weegt in België zeer sterk door in vergelijking met andere EU-landen. Het gemiddelde loon van een 55-jarige ligt in België bijna 60 procent hoger dan van een 30-jarige. België behoort in Europa tot de landen met een relatief grote loonspanning. In Portugal en Italië is de loonspanning hoger. België bevindt zich op het niveau van Luxemburg en Spanje. In Scandinavische landen en Nederland is die loonspanning minder uitgesproken. En in Groot-Brittannië hebben 50- tot 59-jarigen lagere lonen dan 30- tot 39-jarigen.

Dat de lonen stijgen met de ervaring is logisch. Om te beginnen is het op basis van Europese wetgeving verboden om werknemers te belonen op basis van leeftijd, aangezien dit discriminerend is. Anciënniteit of ervaring als criterium voor het loon van werknemers mag wel, ook al is dat in zekere zin leeftijdsgebonden. Iemand die 25 jaar is kan gewoon geen 20 jaar anciënniteit voorleggen, terwijl iemand van 50 jaar dat wel kan.

Maar in de huidige situatie is de koppeling tussen loon en anciënniteit dus een verstorend element voor een goede werking van de arbeidsmarkt. Oudere werknemers zijn gewoon te duur, ook al zijn er verschillen van sector tot sector. Zo hanteren de meeste paritaire comités een zeer ruime definitie van ervaring. Voor bepaalde paritaire comités kunnen bij die berekening ook de periodes van werkloosheid of inactiviteit in acht worden genomen.

Volgens arbeidsmarktexperts is het logisch dat ervaring wordt meegeteld maar anderzijds neemt de productiviteit vanaf een bepaalde leeftijd af. Daarover bestaan verschillende studies en de situatie verschilt van sector tot sector maar door de meeste onderzoeken wijzen erop dat de productiviteit na 47 jaar begint te dalen.

Instellingen als de OESO roepen de EU-landen al een tijdje op om hun beleid inzake loongroei te herzien en de anciënniteitscriteria te vervangen door een vergoeding op basis van prestaties en bekwaamheden. Maar in de praktijk wordt dit amper toegepast. De Hoge Raad voor Werkgelegenheid vindt in elk geval dat deze 'Performance Pay' kan worden ingevoerd. Zo zou voor een bepaalde functie het aantal loonschaalverhogingen begrensd kunnen worden. Na verloop van een aantal jaren kan een competentiebilan worden opgemaakt en indien het positief genoeg is, is de overgang naar een volgende loonschaal mogelijk. Dat beperkt de loonstijgingen niet, maar limiteert enkel het automatische karakter van de loonschaalverhogingen.

Lees meer over:

Onze partners