Een 55-plusser kun je niet zomaar een lager loon geven

12/08/15 om 10:40 - Bijgewerkt op 18/08/15 om 14:52

Open VLD wil het gewicht van de anciënniteit in de loonvorming verminderen. Maar een volwaardig alternatief uitdokteren voor de verloning op basis van anciënniteit, is niet eenvoudig.

Een 55-plusser kun je niet zomaar een lager loon geven

© istock

Open Vld wil in het najaar een wetsvoorstel indienen om de band tussen het loon en de anciënniteit minder sterk te maken. Dat voorstel sluit aan bij wat in het federale regeerakkoord staat. De regering wil werken aan een nieuw loopbaanmodel, waarbij werknemers een loon ontvangen dat meer aansluit bij hun competentie en hun productiviteit. Nu stijgen de lonen vooral op basis van anciënniteit of het aantal jaren beroepservaring.

Enkele jaren geleden bepaalde de Europese Commissie dat het niet langer mogelijk was iemand te verlonen op basis van zijn leeftijd, want dat is discriminatie. Het alternatief, een verloning op basis van anciënniteit of beroepservaring, is wel nog toegelaten. Maar dat criterium sluit zeer nauw aan bij een verloning op leeftijd, want de kans dat een werknemer die 55 jaar is aan 20 jaar beroepservaring raakt, is groter dan bij een collega die 40 jaar is.

Uit de markt geprezen

Anciënniteit is in België hét criterium voor de loonberekening. De lonen evolueren op basis van sectoraal overeengekomen anciënniteitsbarema's. Daar zit een filosofie achter: ervaring en expertise nemen met de jaren toe. Het gevolg is dat het loon van 50- tot 59-jarigen 27 procent hoger ligt dan dat van 30- tot 39-jarigen in dezelfde functie. Er zijn wel grote verschillen tussen de sectoren. De zogenoemde loonspanning tussen een beginnende bediende en een medewerker aan het einde van zijn loopbaan in de banksector bedraagt 70 procent. In de verzekeringssector is dat 40 procent, maar in de distributiebranche is dat slechts 6 procent.

Die loonspanning en de sterke koppeling tussen het loon en de anciënniteit worden vaak genoemd als belangrijke oorzaken waarom bedrijven weigerachtig staan tegenover het aanwerven van 55-plussers. Ze prijzen oudere werknemers uit de markt. Vandaar het pleidooi van sommige politici om de band tussen het loon en de anciënniteit af te zwakken. Bovendien wijzen ze erop dat de productiviteit na een aantal jaren afneemt. Waarom de lonen nog laten stijgen als de productiviteitspiek is bereikt?

Target halen

Dat betekent dat een nieuwe vorm van loopbaanmodel en loopbaanberekening nodig is. De vraag is wat een billijk en aanvaardbaar alternatief is voor de anciënniteit. Moeten werknemers voortaan worden beloond op basis van competenties of resultaten? En zijn die wel zo gemakkelijk te meten?

Arbeidsmarktexperts zijn van oordeel dat een resultaatsgebonden verloning wel degelijk eenvoudig is in te voeren, maar dan wel voor routinematige taken. Ook in commerciële functies zijn prestaties eenvoudig te meten: als een salesmanager zijn target haalt, is het resultaat bereikt. In andere branches ligt dat moeilijker. Momenteel kiest zo'n 30 procent van de bedrijven voor de een of andere vorm van prestatieverloning.

Een ander probleem bij het afbouwen van de band tussen het loon en de anciënniteit is of er zomaar kan worden ingegrepen in de bestaande loonevoluties. Een 55-plusser kun je niet zomaar een lager loon geven. Een overgang is pas mogelijk als elke nieuwe cao wordt aangepast. Eerst kan bijvoorbeeld worden beslist dat de lonen nog stijgen in de eerste twintig jaar van de loopbaan. Bij het afsluiten van een volgende cao kan dat dan nog achttien jaar zijn, enzovoort. Hoe dan ook is het een proces van lange adem.

Oude en nieuwe regels

In de discussie over de band tussen het loon en de anciënniteit hebben de vakbonden een aantal argumenten klaar om het bestaande loonvormingssysteem niet volledig overboord te gooien. Zo relativeren ze de impact van de baremieke verhogingen door anciënniteit op de loonspanning tussen dertigers en vijftigers. De loonspanning van 27 procent zou maar voor een derde te verklaren zijn door de baremieke verhogingen. De rest van de loonsverhoging is een gevolg van het loonbeleid dat eigen is aan de onderneming.

Hoe dan ook moet een hervorming van het systeem in overleg met de sociale partners gebeuren. Het resultaat daarvan zou weleens een combinatie van het oude stelsel en nieuwe regels kunnen zijn. Anciënniteit en beroepservaring zullen dan nog voor een deel meetellen in de loonevolutie. Daarnaast worden andere criteria zoals competenties en resultaten in rekening genomen.

Lees meer over:

Onze partners