‘Het is gemakkelijker de grondwet te wijzigen dan de overlegstructuren’

De wildgroei bij de werkgeversorganisaties heeft de balkanisering van de paritaire comités in de hand gewerkt. “Er kan in België niets worden afgeschaft.”

Toepasselijk voor dit bierland was de eerste nationale werkgeversorganisatie er één van de brouwers, opgericht in 1869. Daarvoor waren er enkel regionale federaties. Het duurde evenwel nog tot 1895 vooraleer er met het Comité Central du Travail Industriel, de voorloper van het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO), een intersectorale en nationale federatie ontstond. Die moest het vrijhandelsverkeer verdedigen, pleiten voor een verlaging van de fiscale druk en lobbyen bij de regering in het geval die nog eens sociale wetten zou uitvaardigen.

In de 120 jaar die daarop volgden was er een wildgroei van federaties. Vandaag zijn er meer dan 160 die in paritaire comités collectieve arbeidsovereenkomsten sluiten met vakbonden. Vorige week zagen we dat er verschillende redenen zijn voor die versnippering. Er is (nog) geen financiële noodzaak om op te gaan in grotere structuren, er is het spel van ego’s, en er is de oprechte bezorgdheid dat de stem van kleine ondernemingen verloren gaat in grotere federaties.

Luc De Bruyckere heeft zeker begrip voor dat laatste argument. “In bijna alle sectoren maken kmo’s meer dan 80 procent van de ondernemingen uit, maar de club die aan besluitvorming doet, bestaat bijna volledig uit grote ledenbedrijven.” Als iemand inzicht heeft in het werkgeverslandschap, dan is het De Bruyckere. De gewezen CEO van het voedingsbedrijf Ter Beke was onder meer voorzitter van Voka, het Vlaams netwerk van ondernemingen, vicevoorzitter bij het VBO, ondervoorzitter bij sectorfederatie Fevia, bestuurder van de Waalse werkgeversorganisatie UWE, en daarnaast ook nog eens bestuurder van bedrijven uit verschillende sectoren.

“Schrijf het maar op: er zijn véél te veel werkgeversorganisaties”, zegt de éminence grise. “Door die versnippering boet het patronale landschap aan slagkracht in. Het komt erop aan zoveel mogelijk de krachten te bundelen. Een minister heeft er geen boodschap aan dat er op een ochtend vier verschillende werkgeversorganisaties zijn kabinet binnenlopen. Dat is enorm onproductief, en bovendien gewoon te duur. We moeten het werkgeverslandschap goedkoper maken.”

Klagen aan de zijlijn

Waarom komt de druk niet van onder uit, van de leden-ondernemingen dus? “Een van de grote problemen van werkgeversorganisaties is dat de leden hun verantwoordelijkheid niet nemen. Veel CEO’s komen niet naar bestuursvergaderingen omdat ze daar geen zin in hebben of omdat ze vinden dat ze daar te veel tijd aan kwijt zijn. Soms stuurt een onderneming een lid van de directie, maar vaak zonder het mandaat om iets te beslissen. Wie komt dan wel? Enkele echt gemotiveerde ondernemers, maar ook ‘gepensioneerde’ bedrijfsleiders. Ik mag dat zeggen, want ik ben er één van.” (lacht)

Van Eetvelt beaamt het fenomeen. “Veel ondernemers klagen van aan de zijlijn over wat allemaal niet goed is, maar ze willen zich niet engageren om het beter te maken. Zo’n mensen hebben voor mij geen recht van spreken.”

In het werkgeverslandschap heerst de gevestigde orde, aldus De Bruyckere. “Ondernemers zijn in hun eigen bedrijf geweldig innoverend, durven risico’s te nemen en treden daadkrachtig op. Maar zet er een tiental samen rond een tafel en plots is dat het meest conservatieve clubje dat je je kan inbeelden. Dat heeft mij altijd verbaasd.”

Dat verklaart volgens De Bruyckere ook waarom er zoveel slecht geleide federaties zijn. “Er zijn daar heel wat middelmatige CEO’s die vaak te lang vasthouden aan hun stoel. Het gebrek aan moed van de ondernemers om in te grijpen heeft me altijd verbijsterd. Na een raad van bestuur kan je hen op de receptie kritiek horen spuien over hun slappe federatiebaas, maar als je dan vraagt wie daar nu iets effectief aan gaat doen, dan zwijgen ze.”

Van Eetvelt deelt die analyse, maar ziet daarnaast een ander probleem. “Een aantal van onze lokale ondernemingsverenigingen hebben besturen die eigenlijk al te lang meegaan. Ze zijn ooit met veel drive en goesting opgezet, maar na dertig jaar komt daar slijt op. Daarom is het aan ons jonge ondernemers te vinden om in die besturen te lanceren, zodat er een nieuwe dynamiek ontstaat.”

Tot slot is er nog een heel triviale bestaansreden voor sectororganisaties, namelijk dat sommige federaties zijn opgericht omdat er mensen misnoegd waren dat ze geen voorzitter konden worden van een bestaande organisatie. “Dat fenomeen zie je ook in de politiek, waar er eveneens een grote versplintering is”, stipt VBO-baas Pieter Timmermans aan. Van Eetvelt erkent, maar relativeert het fenomeen. “Als er in een sector geen grondstroom is om een groot publiek aan te spreken, dan volstaat iemands persoonlijke ambitie niet.”

Kruimels

Dat er veel werkgeversorganisaties bestaan, betekent nog niet dat iedereen vindt dat er te veel zijn. “Ik ben het niet eens met de stelling dat het landschap te versnipperd is”, zegt Van Eetvelt. “Ik hoor die klaagzang vooral bij de top 0,001 procent van de bedrijven, en bij grote federaties die de kleinere sectororganisaties willen controleren en af en toe wat kruimels toegooien. Er is te weinig aandacht voor de kleine en middelgrote ondernemingen die het gros van ons economisch weefsel uitmaken.”

“Een grote consolidatiebeweging geeft altijd het risico dat de grootsten of de sterksten het laken naar zich toetrekken”, vervolgt de Unizo-topman. “Daardoor kunnen er nog meer regels komen die op hun maat gesneden zijn in plaats van op die van kmo’s. Dat zal automatisch weer voor de oprichting van nieuwe federaties zorgen. Die ontstaan natuurlijk voor een reden.”

Concurrentie is ook gezond, zegt Van Eetvelt met een voorbeeld. “In de jaren vijftig was er in de bouwsector maar één sectororganisatie. De kleine leden-ondernemingen van die Confederatie Bouw waren het op een gegeven ogenblik zo beu dat ze niets te zeggen hadden, dat ze zich hebben afgescheurd en verenigd in de Bouwunie. Zo hebben ze de Confederatie Bouw onder druk gezet om meer kmo’s op te nemen in hun raad van bestuur.”

Er is met andere woorden een groot verschil tussen de versnippering wegwerken en efficiënter werken, besluit hij. “Voor belangenbehartiging kunnen gelijkaardige sectoren beter nauw samenwerken, maar voor dienstverlening komt die concurrentie de ondernemers ten goede. Als een federatie niets kan aanbieden wat bedrijven willen of alleen maar wat ze goedkoper op een ander kunnen vinden, dan redt ze het niet.”

Miseriebod

Er zijn de voorbije decennia al heel wat federaties samengegaan, de een al succesvoller dan de ander. In de eerste categorie valt bijvoorbeeld Agoria, de federatie van de technologische industrie die zo’n 190 mensen tewerkstelt. Er zijn drie criteria waaraan voldaan moet zijn vooraleer Agoria een andere federatie kan overnemen, zegt Paul Soete, die ruim twaalf jaar CEO was tot hij vorig jaar afzwaaide. “Het moet gaan om verwante activiteiten in de waardeketen. Een vereniging voor de verdeling van keukenapparatuur kan er dan bijvoorbeeld bijkomen als de vereniging voor de producenten van die apparatuur al lid is. Daarnaast moet de toetreding in alle vrede en consensus gebeuren. Tot slot moet de meerwaarde van het samengaan uit meer bestaan dan enkel besparingen. Agoria moet die nieuwe leden iets kunnen bijbrengen dat ze nog niet hebben, in ruil voor hun bijdragen.”

Een voorbeeld waar de samenwerking op een fiasco uitdraaide, is InDufed. Begin 2010 werd die opgericht om drie Belgische sectorfederaties te bundelen: het Staalindustrie Verbond (GSV), het Verbond van de Glasindustrie (VGI), en FETRA, de federatie voor de papier- en kartonverwerkende nijverheid. Een van de redenen achter de samenwerking was dat elk van die sectoren inzet op duurzame goederen. Maar een gelukkig huwelijk tussen de drie partners, die elk hun juridische statuut behielden, werd het allerminst. Zo trok de staaltak al na enkele jaren uit onvrede weg. Eerder dit jaar werd zijn plaats ingenomen door de Vereniging van de Belgische fabrikanten van papierdeeg, papier en karton (Cobelpa).

Een andere fusie waar in het werkgeverslandschap wel begrip voor bestaat, maar weinig enthousiasme, is Fedustria. Het samengaan van Febelhout en Febeltex draaide vooral om kostenbesparingen. ‘Zoiets is toch een miseriebod?’, zucht Jo Libeer. “Pas als bestaande structuren in de problemen komen, is er een bereidheid tot verregaande samenwerking.”

Met de Voka-integratie is bewezen dat het anders kan, klinkt het bij de voormalige CEO van de Vlaamse werkgeversorganisatie. Hij verwijst daarmee naar het samengaan van de acht Kamers van Koophandel en het Vlaams Economisch Verbond in 2004 in Voka, het Vlaams netwerk van ondernemingen. “Dat was een offensief project, gestuwd door ondernemers. Om economische belangen goed te kunnen verdedigen, heb je een minimale kritische massa nodig. Met Voka sloegen we de brug van de Dorpsstraat naar de Wetstraat.”

De finaliteit was dus altijd helder, benadrukt Libeer. Dat wil nog niet zeggen dat de alliantie ook een klinkend succes is. De door Ernst & Young (nu EY) uitgedachte structuur mikte niet op integratie, maar zette alle negen entiteiten op één lijn. Dat bleek al te vaak een recept voor machtsspelletjes en besluiteloosheid. “Er zijn ondertussen wel al belangrijke structurele stappen gezet”, meent Libeer, die niettemin erkent dat er in 2004 misschien een fout is gemaakt. “Door verschillende visies en ook wel ego’s was er niet bij iedereen de wil om te integreren, waardoor het geen fusie maar een alliantie geworden is. Achteraf bekeken hadden we, denk ik, beter gefuseerd met een ‘coalition of the willing’. Het was dan sneller vooruitgegaan.” Er is namelijk een belangrijk probleem met allianties. “Je kan maar één bedrijfscultuur hebben, daarover is geen compromis mogelijk. Daar hebben we ons aan mispakt.”

Paritaire comités

De vraag of het landschap van de werkgeversorganisaties te versnipperd is, heeft misschien meer te maken met de omgeving waarin zij actief zijn, dan met hun absolute aantal. Van Eetvelt wil daarom de aandacht verleggen van federaties naar structuren, want daar ligt volgens hem het echte probleem. “Het sociaal overleg is in essentie praten tussen mensen. Dat zal dus niet verdwijnen. Maar de manier waarop dat gebeurt, moet anders. De structuren zijn soms belangrijker geworden dan de mensen.”

De Unizo-topman doelt daarmee op de paritaire comités. Die zijn opgericht om er voor te zorgen dat bedrijven die in eenzelfde afzetmarkt concurreren onderworpen zijn aan dezelfde loon- en arbeidsvoorwaarden. Alleen is van dat uitgangspunt in de praktijk soms weinig terug te vinden. “Zodra een onderneming in een paritair comité zit, probeert ze daar te blijven, ook al lijken haar activiteiten al lang niet meer op die waarmee ze ooit begonnen is”, klinkt het bij een arbeidsmarktexpert.

Een werkgever is verplicht de wetgeving na te leven en dus het juiste paritaire comité en de juiste cao’s toe te passen. Elke wijziging van ondernemingsactiviteit moet aan de RSZ worden meegedeeld om na te gaan of bijdragen aan het juiste fonds voor bestaanszekerheid worden betaald. Werkgevers zijn er zich echter niet altijd bewust dat ze door een wijziging van activiteit ook van paritair comité veranderen. Als ze dat te laat opmerken, kunnen er problemen van retroactieve toepassing van cao’s ontstaan. Werkgevers kunnen die wijziging van paritair comité betwisten of niet toepassen om een eventuele verhoging van loonkosten te vermijden of om problemen met werknemers of vakbonden te vermijden die onder minder gunstige cao’s zouden vallen.

Zelfs als een bedrijf van paritair comité zou willen veranderen is het nog uitzonderlijk moeilijk dat effectief voor elkaar te krijgen, legt Soete uit. “Het bedrijf moet dan de meeste oude arbeidsvoorwaarden en individuele rechten voor de mensen die het in dienst heeft meeslepen. Een enorm kluwen, en een goudmijn voor advocaten.”

Hij merkt op dat ook sectororganisaties boter op het hoofd hebben. “Zij hebben er baat bij dat bedrijven blijven waar ze zijn. Minder leden betekent minder inkomsten.”

“De sociale structuren staan in sommige gevallen inderdaad haaks op de economische realiteit, en dat is een probleem dat steeds groter wordt”, erkent een hooggeplaatste ambtenaar die gespecialiseerd is in het onderwerp off the record. “Het is bij wijze van spreken gemakkelijker om de grondwet te wijzigen dan de structuur van de paritaire comités. Als een wijziging in het voordeel van de werkgever is, zal het op verzet stuiten van de vakbond, en omgekeerd.”

Bij het prille begin in 1919 telde ons land welgeteld zeven paritaire comités. Anno 2015 zijn er dat 102, aangevuld met 68 paritaire subcomités. Die stijging is voor een deel te verklaren door de sterke groei van de non-profitsector. Daarnaast hebben de staatshervormingen er voor gezorgd dat er in de federale paritaire comités subcomités zijn ontstaan voor de activiteiten die onder de erkennings- en subsidieregelingen van de verschillende gemeenschappen en gewesten vallen.

Toch is dit geen afdoende verklaring, zegt Manou Doutrepont, arbeidsmarktexpert en oprichter van Social Dialogue Network. “De balkanisering van de paritaire comités is ook het gevolg van de wildgroei bij de werkgeversorganisaties. Het zijn meestal de sociale partners die in consensus vragen om de vorming van nieuwe paritaire comités. Zo is er sinds kort één voor de pretparken, en een ander voor de audiovisuele industrie. Dat begrijp ik niet, omdat die werkgevers terecht konden in het ‘Aanvullend Paritair Comité voor de bedienden nr. 200’, waaronder zo’n 400.000 bedienden vallen. De cao’s van dit paritair comité zijn vrij gematigd, en ze moeten er geen inspanningen voor doen. Maar nee, ze willen per se een eigen paritair comité. Maar in een groot paritair comité is de uurregeling voor journalisten in loondienst bijvoorbeeld een klein onderwerp, in een klein paritair comité wordt dat een groot onderwerp.”

Dovemansoren

“Er kan niets afgeschaft worden in België”, zucht Doutrepont. “Het zou een mooi begin zijn, mochten alle paritaire comités afgeschaft worden waarin minder dan 500 werknemers zitten.” Dat zou bijltjesdag betekenen voor veertien paritaire comités. Daarbij zitten onder meer de Nationale gemengde mijncommissie, het paritair comité voor het bont en kleinvel en het paritair comité voor de meester-kleermakers, de kleermaaksters en naaisters. Het gaat daarbij over onderhandelingen over de loon- en arbeidsvoorwaarden van respectievelijk 43, 48 en 74 werknemers. Het aantal gemandateerde sociale partners in die comités? Twaalf, tien en zes.

Traditiegetrouw stond ook in het jongste federaal regeerakkoord de intentie om iets aan die situatie te doen. “Elke minister van Werk begint met een plan om het aantal paritaire comités te verminderen, en elke minister van Werk eindigt er met meer dan hij begonnen is”, merkt Timmermans op.

Toch is er nu een gamechanger door het verdwijnen van het onderscheid tussen arbeiders en bedienden. “In verschillende sectoren, zoals die van de textiel en de metaal, zijn er zogenaamde ‘parallelle comités'”, legt een expert in het sociaal overleg uit. “Dat betekent dat er voor die sector een apart paritair comité is voor de arbeiders en de bedienden. De sociale partners zouden kunnen besluiten om die samen te voegen. Het probleem is dat de vakbonden willen dat alle werknemers het beste van de twee werelden krijgen, terwijl de werkgevers liefst van een wit blad beginnen.”

Weinig verrassend gelooft niemand dat nog in deze regeerperiode de structuur van de paritaire comités zal veranderen. “Ik geloof in de geleidelijke weg naar het eenheidsstatuut”, aldus Timmermans. “Van punt A naar B, maar met heel veel kronkelwegen. Alles zal op een organische manier moeten veranderen. Dat vraagt tijd.”

De VBO-baas loopt niet hoog op met de radicale denkbeelden van sommige concurrerende werkgeversorganisaties. “Ik hoor het allemaal graag hoor, ‘Schaf die paritaire comités af’, maar ik verneem nooit wat zij die dat verkondigen dan in de plaats willen stellen. Waar zijn hun beter werkbare oplossingen? Je hebt eenvoudigweg structuren nodig waarin je bepaalde dingen afspreekt.”

Politici weten niet goed hoe ze aan een hervorming moeten beginnen, want als er geen consensus is tussen werkgevers en vakbonden blijft elke hervorming dode letter, klinkt het off the record bij een ambtenaar die gespecialiseerd is in het sociaal overleg.

De signalen zijn weinig hoopgevend, aangezien de struisvogelpolitiek heerst. De wet van 1968 over de paritaire comités is op sommige gebieden bijvoorbeeld dringend aan herziening toe. Ondernemingen zijn almaar meer een groep van juridisch zelfstandige onderdelen, terwijl ze in de realiteit nog altijd één sociaaleconomisch geheel vormen. Door die structuur kunnen die verschillende vennootschappen echter onder andere paritaire comités vallen, en gelden er dus andere loon- en arbeidsvoorwaarden.

Dat kan een techniek zijn om via een herstructurering goedkopere paritaire comités op te zoeken, merkt de ambtenaar op. “Over dat soort problemen wordt zelfs niet gepraat omdat iedereen weet dat aanpassingen verregaande gevolgen hebben. Wijzigingen in de paritaire comités kunnen door de gewijzigde loon- en arbeidsvoorwaarden een enorm grote financiële impact hebben, en zijn daarom taboe.”

Grote krijtlijnen

Op interprofessioneel niveau blijft overleg noodzakelijk zolang de automatische loonindexering bestaat, maar er kan wel meer ruimte ontstaan voor overleg op ondernemingsniveau. In dat model zou het interprofessioneel overleg focussen op adviesverlening voor het sociaaleconomisch beleid van de federale en regionale regeringen. De sectoren zouden dan op hun beurt de grote krijtlijnen van de loon- en arbeidsvoorwaarden bepalen, terwijl op het bedrijfsniveau de concrete afspraken van het sociaal overleg zouden worden gemaakt.

Dat strookt ook met de visie van internationale instellingen als de OESO en het IMF. Die zijn geen voorstanders van sectoraal overleg omdat dat een negatief effect heeft op de werkgelegenheid. Paritaire comités schakelen in de liberale visie de concurrentie op basis van loon- en arbeidsvoorwaarden uit en remmen de arbeidsmobiliteit af.

“Ik verwacht dat het epicentrum van het sociaal overleg meer naar het bedrijfsniveau gaat”, zegt Doutrepont. “Die trend is in meerdere Europese landen waar te nemen.”

Voor de grote maatschappelijke dossiers zal de belangenbehartiging dus wel blijven gebeuren door de regionale en federale werkgeversorganisaties. Maar hoewel elke staatshervorming duidelijker maakt wie welke bevoegdheden opneemt, betekent dat nog niet dat er ook een steeds betere samenwerking ontstaat. Volgende week bekijken we in de derde en laatste aflevering van deze reeks hoe de spanningen tussen die federaties de optimale belangenbehartiging van hun leden-ondernemingen in de weg staat.

Daan Ballegeer