'Geef jonge werkers een serieus project waarin ze moeten samenwerken in plaats van een onlinetraining'

24/05/18 om 15:36 - Bijgewerkt om 15:36

Patty McCord werkte als hr-manager met zowel start-ups als grote bedrijven zoals Netflix. In haar pas verschenen boek 'Krachtig' geeft ze advies over hoe je een succesvolle bedrijfscultuur creëert. Trends biedt u een passage aan.

'Geef jonge werkers een serieus project waarin ze moeten samenwerken in plaats van een onlinetraining'

© g-stockstudio (iStock)

Neem een voorbeeld aan teamcoaches, niet aan schooldecanen, hoogleraren of entertainers

Veel bedrijven spenderen enorme bedragen aan training, die ook nog eens werktijd kost. Dit is grotendeels verspilling van tijd, geld en moeite. De beste manier is: al doende leren. Vraag het maar aan sportcoaches. Een tijdje geleden adviseerde ik een jong bedrijfje waarop ik erg gesteld ben. De verantwoordelijke voor educatie en ontwikkeling vertelde dat de jongere medewerkers moesten leren beter te managen.

'Wat moeten ze beter leren doen?'

'Ze moeten beter managen.'

'In welk concreet opzicht?'

'Management.'

'Welk aspect precies?'

'We gaan een heel programma geven, met conflictbeheersing en intermenselijke communicatie.'

Dit zijn waarschijnlijk de populairste trainingen in de canon. Sommige mensen zijn er vast betere managers van geworden. Maar als ik een training zou mogen uitkiezen voor het hele bedrijf - management en medewerkers - zou die gaan over de grondbeginselen: hoe het bedrijf werkt en zijn klanten van dienst is. Aan die informatie hebben mensen de grootste behoefte, want ze weten dat ze daarmee aan de slag kunnen. Als je aankomt met een cursus conflictbeheersing, zuchten ze doorgaans en zijn ze geïrriteerd dat ze hiervoor werktijd moeten vrijmaken.

En hoe zit het met de zogeheten millennials? Die vraag wordt steeds weer gesteld in mijn adviespraktijk: 'We moeten hen anders aanpakken. Wat adviseer je?' De indruk bestaat dat millennials vragen om leuke extraatjes en allerlei programma's voor een leven lang leren. Uit enquêtes is echter gebleken dat ze vooral willen blijven leren. Volgens mij is het onzin dat we hen anders moeten bejegenen. Ik heb een hartgrondige hekel aan het woord 'millennials' en de mensen uit dit cohort die ik ken, hebben ook niets met dat etiket. Het zijn gewoon mensen die aan het begin van hun carrière staan.

Natuurlijk moeten we hun meer leren, vooral hoe het bedrijf werkt. Het is prachtig dat ze willen leren, en vrij logisch. Ze zijn net klaar met hun opleiding. Dat is een fase waarin je een spons bent en alles wilt leren. Ze zullen verslinden wat je hun voorschotelt. Serveer je snacks, dan eten ze die. Als je hun geest voedt met echt voedsel, zul je versteld staan hoe betrokken ze zijn; hoeveel ze bijdragen. Millennials zijn geen buitenaardse wezens, maar jonge werkers die barsten van de potentie. Leer hun een winst-en-verliesrekening te lezen in plaats van een bierfust aan te slaan - of geef hun een serieus project waarin ze moeten samenwerken in plaats van een onlinetraining over samenwerking. Dan doen ze vaardigheden op die ze de rest van hun leven kunnen toepassen. Ze begrijpen wat een leven lang leren inhoudt.

Extraatjes en entertainment vinden mensen best leuk. Wie zou er niet genieten van gratis pizza of een drankje met collega's? Ik in elk geval wel. Maar ik constateer dat gelegenheden om het bedrijf en de klant beter te begrijpen de beste extraatjes zijn, de beste invulling van momenten dat je hen even uit de werkroutine haalt. In de begintijd bij Netflix gaven we mensen veel gelegenheid om te leren over de filmbusiness. Velen van ons waren al filmfans, maar we wisten weinig over het maken van films en de cultuur van werkelijke filmfanaten. In die tijd was Netflix bij die groep vooral bekend om de artfilms die verder nauwelijks te vinden waren. Dus gingen we met het hele bedrijf naar het Sundance Film Festival.

Regelmatig lieten we mensen naar Los Angeles gaan om lezingen bij te wonen van beroemde regisseurs, filmmakers en editors. Retraites vind ik ook prima, maar niet om een barbecue te houden. We hadden een serieuze agenda - veel gegevens presenteren; lastige vragen stellen; fel debatteren over de toekomst van het bedrijf en de concurrentie.

Vorige winter kreeg ik een uitnodiging om een lezing te houden op een bijeenkomst van 500 softwaretechnici, op een boerderij met conferentiefaciliteiten in het oosten van Washington. Ik nam maar al te graag het vliegtuig om iets zinnigs te doen met de nerds op wie ik gek ben. De bijeenkomst ging over de toekomst van kunstmatige intelligentie. Drie dagen bezig zijn met de effecten van de meest baanbrekende technologie op alle diensten en producten... Kun je je iets leukers voorstellen? Misschien kun jij zoiets niet financieren of er met je team heen gaan. Bedenk dan wat jij met de jou beschikbare middelen wel kunt doen om hun zo veel mogelijk informatie te geven, zodat zij je beter van dienst kunnen zijn.

© Standaard Uitgeverij

Communiceren, communiceren en nog eens communiceren

Bij Netflix wilden we aanvankelijk gewoon een diapresentatie maken die we steeds konden vertonen. Maar elke nieuwe lichting medewerkers had andere vragen, en ook het bedrijf en de uitdagingen veranderden van aard. Je moet je boodschap voortdurend in de gaten houden en actualiseren. Steeds opnieuw.

Hoe weet je wanneer je mensen goed genoeg op de hoogte zijn? Ik heb daar een maatstaf voor: vraag je medewerkers van alle niveaus wat de vijf belangrijkste dingen zijn waaraan het bedrijf het komende halfjaar werkt. Dan moeten ze snel één, twee, drie, vier, vijf aspecten noemen - idealiter in dezelfde bewoordingen die je hebt gebruikt in je communicatie aan het personeel. En als ze echt goed zijn, in dezelfde volgorde. Anders is de hartslag nog niet sterk genoeg.

Patty McCord, Krachtig, Standaard Uitgeverij, 208 blz., € 20.

Onze partners